Hjem

Opp­sigelse

Oppsigelse er den vanlige måten å avslutte et arbeidsforhold på før arbeidskontrakten går ut. Det finnes visse regler som både bedrifter og ansatte må følge når det kommer til oppsigelse. I den forbindelse kan både arbeidstaker og arbeidsgiver sitte igjen med spørsmål.

Mann på kontoret ser i kamera med selv-tillit
icon

Dette får du vite om oppsigelse:

Hva er en oppsigelse?

En oppsigelse er en avslutning av et arbeidsforhold. Dette er den vanlige måten å avslutte et arbeidsforhold på.

Både arbeidsgiver og arbeidstaker kan gi oppsigelse. Det stilles visse krav til oppsigelsen, blant annet at oppsigelsen skal være saklig begrunnet, at den skal meldes skriftlig, og at lovlig eller avtalt oppsigelsesfrist benyttes.

Hvor lang er en vanlig oppsigelse?

I utgangspunktet er lovens oppsigelsestid på én måned etter prøvetiden. Partene står likevel fritt til å avtale en lengre oppsigelsesfrist. Lovens oppsigelsesfrist øker med alder og ansettelsestid.

Formkrav - Må oppsigelsen være skriftlig?

Når en oppsigelse kommer fra arbeidsgiver, stilles det strenge krav til innholdet. Mens arbeidsgiver oppsigelse må være skriftlig, har arbeidstakers oppsigelse i utgangspunktet ingen formkrav. Dette er regulert i arbeidsmiljøloven.

Oppsigelse: Guide for bedrifter

Hovedgrunnlag for oppsigelse

Det finnes to hovedgrunnlag for oppsigelse når du som arbeidsgiver skal si opp en ansatt.

  1. Oppsigelse på bakgrunn av virksomhetens forhold
  2. Oppsigelse på bakgrunn av arbeidstakers forhold

Som oftest vil oppsigelse på bakgrunn av bedriftens forhold være tilknyttet en driftsinnskrenkning, altså et behov for å tilpasse kostnader til redusert produksjon. I enkelte tilfeller vil det også være tilknyttet nedbemanning, altså et behov for å tilpasse bemanningen til nye og forbedrede produksjonsmetoder.

Obs!
Bedriften må i disse tilfellene utføre en analyse av bemanningsbehovet, og må prøve å finne annet passende arbeid for arbeidstakerne som står i fare for å miste jobben. Eventuell oppsigelse må også drøftes med arbeidstaker i et drøftelsesmøte.

Dersom det skal foregå en nedbemanning, må valg av overtallige arbeidstakere ha basis i et saklig valg. Med overtallige arbeidstakere menes den eller de stillingene som skal bli inndratt. Det er vanlig å benytte seg av fire utvelgelseskriterier for å bestemme hvem som skal bli sagt opp.

  1. Kompetanse
  2. Ansiennitet
  3. Alder
  4. Sosiale og økonomiske forhold

Et alternativ til å si opp en arbeidstaker, kan være å tilby dem en endringsoppsigelse. Dette innebærer at arbeidsgiver tilbyr den ansatte nytt arbeid med andre vilkår enn tidligere.

Dersom en oppsigelse skjer på bakgrunn av arbeidstakers forhold, kan dette skylde for eksempel dårlig arbeidsprestasjon, ugyldig fravær, rusmisbruk, tap av sertifikat, opphold i fengsel, brudd på taushetsplikten eller samarbeidsproblemer og trakassering på arbeidsplassen. Hvert enkelte tilfelle vil være individuelt, og det er derfor nødvendig med en saklig og godt dokumentert begrunnelse for oppsigelsen.

I utgangspunktet bør arbeidsgiver ha gitt den ansatte muligheten til å forbedre seg, og eventuelt også ha gitt én eller flere advarsler, før en oppsigelse blir gitt. Arbeidsgiver er ikke lovpålagt å gi arbeidstaker advarsel, men ettersom en oppsigelse skal være saklig begrunnet, vil kopi av advarsler være egnede bevismidler.

Saklig grunn

Det er lovfestet at en oppsigelse må være saklig begrunnet for at den skal være gyldig. Dette innebærer at den må begrunnes av bedriftens, arbeidsgivers eller ansattes forhold. Som oftest vil oppsigelser på bakgrunn av bedriftens eller arbeidsgivers forhold skyldes økonomiske forhold. Dersom oppsigelsen skjer på bakgrunn av arbeidstakers forhold, skyldes dette som oftest brudd på arbeidsavtalen.

Hvis en arbeidstaker mener at oppsigelsen er usaklig begrunnet, kan vedkommende kreve forhandlinger innen to uker etter at oppsigelsen ble mottatt. Dersom partene ikke blir enige, kan den ansatte reise søksmål for retten og påstå at oppsigelsen skal bli bestemt ugyldig.

Styringsrett

Arbeidsgivers styringsrett handler om hvilke endringer som kan gjøres innenfor rammene til en eksisterende arbeidsavtale. Dette innebærer blant annet at arbeidsgiver kan lede, organisere, fordele og kontrollere arbeidet til ansatte innenfor arbeidskontraktens rammer.

Dersom endringene arbeidsgiver ønsker å gjøre er for store til at det faller inn under styringsretten, slik at stillingens grunnpreg endres, kan arbeidsgiver søke om å opprette en ny avtale med arbeidstaker, eventuelt gi oppsigelse dersom det ikke er aktuelt med en ny avtale.

Permittering

Permittering er en midlertidig løsning. Når er arbeidstaker er permittert, er vedkommende fritatt fra arbeidsplikten. Samtidig er arbeidsgiver fritatt fra lønnsplikten. Til forskjell fra oppsigelse, er hensikten ved permittering at arbeidet på et senere tidspunkt skal gjenopptas.

Tilbakekalling av oppsigelse

I utgangspunktet er en oppsigelse fra arbeidsgiver bindende. Dersom vedkommende likevel ønsker å tilbakekalle oppsigelsen, kan det med høy sannsynlighet gjøres dersom arbeidstaker ikke har rukket å innrette seg etter oppsigelsen.

Dersom arbeidstaker har innrettet seg og arbeidsgiver likevel tilbakekaller oppsigelsen, kan arbeidstaker kreve erstatning for tap av lønnsinntekt og oppreisningserstatning.

Juridisk bistand for bedrifter

Dersom du som arbeidsgiver skal gi en oppsigelse, er det mange ting du må huske på for at saksbehandlingen skal foregå på korrekt måte. Det vil derfor være fornuftig å rådføre seg med en advokat som spesialiserer seg innen arbeidsrett.

Vi har opprettet en nedlastbar oppsigelsesguide for å hjelpe deg på vei.

Oppsigelse: Guide for ansatte

Begrunnelse for oppsigelse

Som arbeidstaker behøver du ikke begrunne en oppsigelse. Heller ikke arbeidsgiver er pliktig å begrunne oppsigelsen samtidig som den gis, men de må gi etterfølgende begrunnelse dersom arbeidstaker spør om det.

Vern mot oppsigelse

Det finnes flere tilfeller hvor arbeidstaker har oppsigelsesvern:

  • Alder
  • Foreldrepermisjon
  • Sykdom

Oppsigelsesvern innebærer at den gjeldende faktoren ikke kan være grunnlaget for oppsigelsen. At en arbeidstaker har oppsigelsesvern, betyr derfor ikke at de er “immune” mot å bli sagt opp.

Alder og oppsigelse

Når det gjelder alder, er hovedregelen at arbeidsgiver ikke kan begrunne en oppsigelse på bakgrunn av ansattes alder før vedkommende fyller 72 år. For enkelte yrkesgrupper hvor det er nødvendig å ta hensyn til helse og/eller sikkerhet, vil det finnes unntak fra denne regelen. Det kan også settes en aldersgrense for bedriftsinterne, men denne kan ikke settes lavere enn 70 år.

Oppsigelse i foreldrepermisjon

Dersom en arbeidstaker er gravid eller har foreldrepermisjon, kan ikke dette brukes som grunnlag for en oppsigelse.

Dersom en oppsigelse gis mens arbeidstaker er gravid, vil det være antatt at graviditeten er årsaken til oppsigelsen, med mindre arbeidsgiver klarer å dokumentere særdeles godt for den alternative årsaken. Det stilles altså strengere krav til dokumentasjon under graviditet.

Verken graviditet eller foreldrepermisjon kan brukes som grunnlag for en oppsigelse.

Dersom arbeidstaker er i foreldrepermisjon når oppsigelsen blir gitt, vil ikke oppsigelsestiden begynne å løpe før permisjonstidens utløp.

Sykdom og oppsigelse

Når en arbeidstaker blir sykmeldt og benytter seg av sykemelding, er vedkommende vernet mot oppsigelse som følge av sykdommen. Dette oppsigelsesvernet gjelder i en periode på 12 måneder, regnet fra første sykemeldingsdag.

Oppsigelse og ferie

Dersom oppsigelsen kommer fra arbeidsgiver, kan arbeidsgiver kun kreve at ferien legges i oppsigelsesperioden dersom oppsigelsesfristen er på minst tre måneder. Dersom ferien allerede er avtalt når arbeidstaker mottar oppsigelsen, kan vedkommende kreve at ferievarselet trekkes tilbake.

Arbeidsgiver kan i utgangspunktet ikke endre tidspunktet for en allerede fastsatt ferie uten samtykke fra arbeidstakeren. En unntak er dersom det oppstår uventede hindringer, og arbeidstakers ferie vil føre til vesentlige driftsproblemer for bedriften. Disse endringene må likevel drøftes med arbeidstaker på forhånd.

Dersom oppsigelsen kommer fra arbeidstaker, har dette i utgangspunktet ingen innvirkning på ferieavviklingen.

Oppsigelse i prøvetiden

Terskelen for oppsigelse er vesentlig lavere i prøvetiden enn den er etter prøvetidens utløp. Dersom en oppsigelse gis i løpet av prøvetiden, vil grunnlaget for oppsigelsen være den ansattes tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet. Oppsigelsesfristen i prøvetiden er som oftest på 14 dager.

Oppsigelse og ansiennitet

I forbindelse med oppsigelse og nedbemanning, kan en arbeidstakers ansiennitet brukes som en faktor. Med ansiennitet menes det i utgangspunktet tiden en arbeidstaker har vært sammenhengende ansatt i bedriften. Ved oppsigelse kan ansiennitet være et av utvelgelseskriteriene, ettersom det er et uttrykk for ervervet kompetanse.

Retten til å kreve forhandlinger

Før en eventuell oppsigelse gis, skal det gjennomføres et drøftelsesmøte. Formålet er å sikre at beslutningen om oppsigelse har et tilstrekkelig godt grunnlag. Dersom oppsigelsen er gitt og arbeidstaker mener at oppsigelsen er usaklig, har vedkommende rett til å kreve forhandlinger.

Fristen for å kreve forhandlinger er 14 dager etter at oppsigelsen ble mottatt. Fristen for å gjennomføre forhandlingsmøte er 14 dager etter at kravet om forhandling ble mottatt. Formålet med et slikt møte er å se om det er mulig å komme til enighet. Det kan reises søksmål uten å ha gjennomført et slikt møte, men det vil likevel være fornuftig å ha et forhandlingsmøte for å se om det er mulig å unngå et søksmål.


I videoen nedenfor gir advokat Marte Nesje deg fire tips ved gjennomføring av drøftelsesmøte.


Retten til å stå i stillingen

I utgangspunktet har arbeidstaker rett til å fortsette i stillingen dersom vedkommende hevder at en oppsigelse er usaklig. Arbeidstaker kan da stå i stillingen selv etter at oppsigelsestiden har utløpt, helt frem til saken er avgjort av domstolen.

Det er imidlertid slik at arbeidsgiver kan begjære at arbeidstaker skal fratre mens saken pågår. Dersom oppsigelsens grunnlag er arbeidstakers forhold, vil arbeidsgiver i de fleste tilfeller få medhold fra domstolen. Dersom det imidlertid er arbeidstaker som får medhold, vil vedkommende kunne gjeninntre i stillingen.

Sluttpakke

Når et arbeidsforhold skal avsluttes, kan arbeidsgiver velge mellom oppsigelse og frivillig avslutning. Frivillig avslutning av arbeidsforholdet innebærer at arbeidstaker godtar at forholdet avsluttes, og mottar en sluttpakke som kompensasjon. Ved bruk av sluttpakker vil arbeidsgiver unngå å måtte gå gjennom alle de formelle prosessene med risikoene dette innebærer.

Hvordan hjelper Codex deg?

oppsigelse3
Codex Advokat kan bistå både arbeidstakere og arbeidsgivere i en oppsigelsesprosess.

Er du arbeidstaker? Slik bistår vi deg:

  • Vurdering av oppsigelsens/avskjedens grunnlag
  • Bistand i forbindelse med drøftelses- og/eller forhandlingsmøter
  • Dialog og forhandlinger med arbeidsgiver
  • Hvordan en eventuell prosess for domstolene vil foregå

Er du arbeidsgiver? Slik bistår vi deg:

  • Vurdering om du har grunnlag for oppsigelse/avskjed av den ansatte
  • Bistand i oppsigelsesprosessens saksbehandling
  • Bistand i forbindelse med gjennomføringen av drøftelses- og/eller forhandlingsmøter
  • Dialog og forhandlinger med arbeidstaker
  • Hvordan en eventuell prosess for domstolene vil foregå

Har du spørsmål knyttet til oppsigelse? Snakk med oss.

Ida Kindseth

Senioradvokat

Arbeidsrett

Marte Nesje

Advokat

Arbeidsrett

Les også

Har du spørsmål om oppsigelse?

Kontakt oss