Hjem

Avskjed

En avskjed er en reaksjon på et pliktbrudd hos den ansatte. Ettersom en slik reaksjon kan føre til usikkerhet hos den ansatte, stilles det strenge krav til bedriften for når en avskjed kan gis. I denne artikkelen går vi gjennom det du trenger å vite om avskjed, enten du er arbeidsgiver eller arbeidstaker.

Forretningsmann snakker på mobilen og står ved vinduet på et tomt kontor

Dette får du vite om avskjed:

Hva innebærer en avskjed?

Avskjed innebærer at den ansatte må forlate arbeidsstedet med øyeblikkelig virkning. Dette kan skje dersom arbeidstakeren har brutt de regler og retningslinjer som gjelder for arbeidsforholdet. Avskjed er den alvorligste reaksjonen en arbeidsgiver kan ha, og avskjed er derfor reservert for de mest alvorlige tilfellene av pliktbrudd eller mislighold av arbeidsavtalen.

Avskjed innebærer at den ansatte må forlate arbeidsstedet med øyeblikkelig virkning.

Andre reaksjoner kan for eksempel være skriftlig advarsel eller oppsigelse. Det er arbeidsmiljøloven § 15-14 som regulerer bruken av avskjed.

Konsekvensene ved en avskjed er blant annet at:

  • Lønnen stoppes umiddelbart
  • Den ansatte blir arbeidsdeling fra neste dag

Avskjed er en reaksjon som kan skape store problemer for den ansatte, og det er derfor også en høy terskel for å gi en avskjed.

Hva skal til for å melde avskjed?

En avskjed er en reaksjon når den ansatte har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller på annen måte brutt arbeidskontrakten.

Handlinger som kan begrunne i avskjed kan for eksempel være:

  • Ordrenekt
  • Alvorlige tilfeller av illojalitet
  • Straffbare handlinger
  • Ulegitimert fravær

Obs! Det er kun forhold hos den ansatte som kan legitimere til avskjed. Hvis for eksempel bedriften går dårlig eller har behov for omstrukturering, er ikke dette grunnlag for avskjed.

Ansattes rettigheter ved avskjed

Krav om drøftelsesmøte

Den ansatte har krav på et drøftelsesmøte før det tas en beslutning om avskjed. I drøftelsesmøtet skal arbeidsgiveren legge frem dokumenter og bevis som danner grunnlaget for den eventuelle avskjeden.

Den ansatte skal få muligheten til å forklare faktiske forhold, slik at arbeidsgiver kan beslutte hvorvidt avskjed er berettiget og nødvendig. Det er nødvendig at arbeidsgiver tar seg tid til å avklare de faktiske forholdene, for å avgjøre om det foreligger mislighold eller ikke.

Arbeidstaker har mulighet til å ha med tillitsvalg og/eller advokat i drøftelsesmøtet.

Formkravene ved avskjed

Formkravene ved avskjed er i all hovedsak like som ved oppsigelse. Disse formkravene er:

  • En avskjed må være et skriftlig brev
    En avskjed på for eksempel e-post eller sms regnes ikke som skriftlig.
  • Avskjeden må leveres til den ansatte
    Avskjeden må leveres personlig til den ansatte, eller sendes i rekommandert brev til den ansattes adresse.
  • Innholdet i avskjeden
    Avskjeden må inneholde opplysninger om blant annet:
    - Den ansattes rett til forhandlinger med arbeidsgiveren
    - Den ansattes rett til å saksøke arbeidsplassen
    - Hvilke frister som gjelder for å kreve forhandlinger
    - Hvilke frister som gjelder for å ta ut søksmål
    - Hvem som er arbeidsgiveren

Rett til å kreve forhandlinger

Når den ansatte får gitt avskjed, har vedkommende rett til å kreve forhandlingsmøte. Imidlertid må dette gis arbeidsgiver innen to uker etter at avskjeden ble mottatt. Det er arbeidsgivers ansvar å sørge for at dette møtet blir avholdt snarest mulig, og senest innen to uker etter at kravet er mottatt.

Under et forhandlingsmøte har den ansatte rett til å la seg bistå av tillitsvalgt og/eller advokat.

Hva er virkningen av en ugyldig avskjed?

Hva skjer dersom formkravene ikke er oppfylt?

Dersom avskjedsbrevet ikke oppfyller formkravene, betyr ikke det at avskjeden automatisk blir ugyldig. Imidlertid vil virkningen være at fristene for å bestride beslutningen ikke begynner å løpe. Feil i formkrav vil også kunne danne grunnlag for erstatning til den ansatte for både økonomiske og ikke-økonomiske tap.

Obs! Avskjed er en alvorlig reaksjon og krever en riktig prosess. Dette er for å sikre den ansattes rettigheter.

Urettmessig avskjed

Dersom avskjeden er urettmessig, kan arbeidsgiver bli erstatningsansvarlig overfor den ansatte. En urettmessig avskjed betyr at vilkårene for avskjeden ikke er tilstede.

Den ansatte kan fremme krav om erstatning for flere forhold. Disse er blant annet:

  1. Erstatning for påført økonomisk tap
  2. Erstatning for fremtidig inntektstap
  3. Erstatning for «tort og svie», såkalt oppreisningserstatning

Forskjellen på avskjed og oppsigelse

Både oppsigelse og avskjed betyr at arbeidsforholdet mellom den ansatte og bedriften avsluttes. En avskjed er en strengere reaksjon enn en oppsigelse.

En oppsigelse innebærer at den ansatte jobber ut oppsigelsestiden. Oppsigelsestiden er etter loven på én måned, men arbeidsgiveren står fritt til å avtale en lengre oppsigelsestid i kontrakten. En avskjed innebærer at den ansatte må forlate arbeidsstedet med umiddelbar virkning.

Hovedforskjellen på avskjed og oppsigelse er av ved en oppsigelse har den ansatte rett til å jobbe ut oppsigelsestiden, mens ved avskjed må den ansatte «gå på dagen».

Arbeidsgiver må foreta en vurdering av pliktbruddet og konsekvensene en oppsigelse eller avskjed vil ha for arbeidstakeren. Det er viktig at arbeidsgiveren tar stilling til hvorvidt en avskjed vil fremstå som en uforholdsmessig og urimelig reaksjon sett i forhold til alvorlighetsgraden av pliktbruddet.

Både avskjed og oppsigelse har strenge formelle regler som må følges. Brudd på disse reglene vil kunne føre til at en oppsigelse eller avskjed er ugyldig.

Har du spørsmål knyttet til avskjed? Snakk med oss.

Les også

Har du spørsmål om avskjed?

Kontakt oss