Avskjed ved grovt pliktbrudd
Ved avskjed opphører arbeidsforholdet med umiddelbar virkning. Dette innebærer blant annet at arbeidsinntekten forsvinner samtidig med at avskjedigelsen gis, noe som rammer arbeidstakeren hardt. Det forutsettes derfor at arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd for å kunne bli avskjediget.
Viktige forhold du trenger å vite om avskjed ved grovt pliktbrudd:
Hva er forskjellen på avskjed og oppsigelse?
Den viktigste forskjellen på avskjed og oppsigelse er at arbeidsforholdet ved avskjed avsluttes på dagen, mens det ved oppsigelse gjelder oppsigelsesfrister.
Ved oppsigelse har altså arbeidstakeren rett og plikt til å fortsette arbeidsforholdet ut oppsigelsestiden, og vil følgelig ha mer tid på å områ seg enn en avskjedigelse. Terskelen for å kunne avskjedige en arbeidstaker er naturlig nok høyere enn ved oppsigelse.
Artikkelen vil i det videre avgrenses til å omhandle avskjed.
- Les mer om: Avskjed
- Les mer om: Oppsigelse
- Les mer om: Arbeidsrett
Hva er grovt pliktbrudd?
Arbeidsmiljøloven (aml.) § 15-14 (1) oppgir at det må foreligge "grovt pliktbrudd" eller "annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen" for at avskjedigelse skal være en rettmessig avslutning på arbeidsforholdet.
Vilkåret om "grovt pliktbrudd" anses å være et eksempel på hva som faller inn under "vesentlig mislighold av arbeidsavtalen".
Det finnes ingen uttømmende liste over hva som anses som vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Hva som anses som gyldig avskjedsgrunn må derfor stort sett vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. I det videre vil det refereres til "grovt pliktbrudd" da det anses å være et dekkende begrep for handlinger som kan medføre vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.
Vurderingsmomenter for hva som utgjør et grovt pliktbrudd kan for eksempel være handlingens art, konsekvens og skadepotensial.
Det kan leses ut av dette at hva som anses som grovt pliktbrudd i en virksomhet, ikke trenger å være det i en annen.
Det vil også ha noe å si om arbeidstakeren utførte handlingen med forsett eller uaktsomhet. Eksempelvis vil det være formildende dersom en hjemmehjelp ved et uhell feil-medisinerer en bruker, sammenlignet med om vedkommende med viten og vilje har feilmedisinert med det formål å skade brukeren.
Arbeidstakers stilling kan også ha noe å si da det som oftest stilles høyere krav til arbeidstakere i ledende stillinger sammenlignet med arbeidstakere i underordnede stillinger.
Selv om det må foretas en konkret helhetsvurdering av hva som anses å være grovt pliktbrudd, er det flere handlinger som allment anses å utgjøre grove pliktbrudd. Eksempler på slike er straffbare handlinger som tyveri og underslag, samt trusler og trakassering av kolleger og kunder.
Brudd på lojalitetsplikten overfor arbeidsgiver kan også gi avskjedsgrunn, særlig i de tilfeller arbeidstaker har fremmet en konkurrerende virksomhets interesser, og dette har kommet arbeidsgiver til skade.
Ordrenekt er en ytterlig akseptert avskjedsgrunn.
Det foreligger ordrenekt når arbeidstaker motsetter seg å utføre arbeidsoppgaver som fremkommer av arbeidskontrakten, samt oppgaver som arbeidsgiver gjennom styringsretten kan pålegge arbeidstakeren.
Avskjedsgrunnlaget kan basere seg på en enkelthendelse, eller dreie seg om flere hendelser som til sammen anses å utgjøre grovt pliktbrudd. Eksempel på sistnevnte er gjentagende ugyldig fravær.
- Les mer om: Arbeidstakers opptreden på jobb
Betydning av skriftlig advarsel
Det er ikke en forutsetning for en avskjeds rettmessighet at det er gitt skriftlig advarsel på et tidligere tidspunkt.
Det kan likevel være en fordel å kunne dokumentere at det er gitt en skriftlig advarsel for å kunne dokumentere at arbeidstakers adferd ikke har forbedret seg. Dette henger sammen med at hensikten med en skriftlig advarsel er å signalisere overfor arbeidsgiver at en adferd ikke er akseptabel, og at det vil kunne få alvorlige konsekvenser for arbeidstaker om vedkommende ikke forbedrer seg.
Betydningen av sosiale forhold
Som ledd i helhetsvurderingen av hvorvidt avskjed er en rettmessig reaksjon på arbeidstakers adferd må det foretas en rimelighetsvurdering.
Det vil da være relevant å vurdere arbeidstakers sosiale forhold, herunder hvilke konsekvenser avskjeden kan få får arbeidstaker. Dersom arbeidstaker kommer til å lide økonomisk, og i tillegg har forsørgeransvar, vil det være relevante momenter å ta i betraktning.
Det samme gjelder fremtidige utsikter på arbeidsmarkedet. Sosiale forhold må selvfølgelig veies opp mot alvorlighetsgraden av det forhold som utgjør avskjedsgrunnlaget.
Saksbehandlingsregler ved avskjed
Det er stort sett de samme saksbehandlingsreglene som gjelder ved avskjed som ved oppsigelse.
Drøftelsesmøte
Det skal, så langt det er mulig, avholdes drøftelsesmøte i forkant av avskjedigelsen.
Arbeidsgiver skal i drøftelsesmøtet redegjøre for bakgrunnen til at arbeidstakeren vurderes avskjediget. Arbeidstaker skal i sin tur få mulighet til å imøtegå arbeidsgivers synspunkter, samt redegjøre for konsekvensene av å bli avskjediget, herunder redegjøre for sosiale hensyn.
Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av rådgiver i et drøftelsesmøte, for eksempel en tillitsvalgt.
- Les mer om: Drøftelsesmøte
Formkrav
Det foreligger formkrav til hvordan en avskjedigelse skal meddeles.
Etter aml. § 15-4 jf. 15-14 fremgår det at avskjedigelsen skal skje skriftlig samt leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse.
Avskjedigelsen skal videre opplyse om arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål, retten til å fortsette i stilling, samt fristene som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og fortsette i stillingen. Det skal også informeres om hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkte ved en eventuell tvist.
Ved brudd på formkravene er konsekvensen at det ikke foreligger noen søksmålsfrist.
Dette kan Codex Advokat bistå deg med
- Spørsmål knyttet til avskjed ved grovt pliktbrudd
- Juridisk rådgivning
- Støtte i rettssak
