Arbeidsgivers styringsrett
I et arbeidsforhold er det i utgangspunktet slik at rettighetene og pliktene til både arbeidsgiver og arbeidstaker utledes av arbeidsavtalen. Arbeidsgiver sitter imidlertid også med en styringsrett, som tillater vedkommende å gjøre endringer innenfor rammene til eksisterende arbeidsavtale. Disse endringene kan likevel ikke være så store at de endrer stillingens grunnpreg.
Dette får du vite om arbeidsgivers styringsrett:
- Styringsrett som et verktøy
- Grensene for styringsretten
- “Nøkk-dommen”
- Krav til saksbehandling ved bruk av styringsrett
- Overskridelse av styringsretten
- Endringsoppsigelse
Hvordan fungerer arbeidsgivers styringsrett?
Selv om partenes rettigheter og plikter utledes av arbeidsavtalen, kan ikke denne avtalen leses isolert. Avtalens innhold utfylles blant annet av arbeidsmiljøloven, ferieloven og enkelte andre lover. Også eventuelle tariffavtaler som partene er bundet av inngår her.
På områder hvor disse lovene ikke er til hinder, vil arbeidsgiver imidlertid sitte igjen med en restkompetanse. Denne restkompetansen er arbeidsgivers styringsrett, og den innebærer at arbeidsgiver har rett til å lede, fordele og organisere arbeidet. Selv om denne styringsretten ikke er nedfelt i noen lov, ansees den å være likestilt med loven.
På bakgrunn av styringsretten har arbeidsgiver mulighet til å foreta endringer i et arbeidsforhold, så lenge endringene ikke bryter med arbeidsavtalen eller gjeldende lover. Dersom du som arbeidsgiver ønsker å foreta endringer i et arbeidsforhold, er det derfor viktig at du undersøker hvilke rettigheter og plikter både du og arbeidstaker har. Du vil deretter kunne foreta en vurdering av hvilke muligheter og begrensninger du har i styringsretten. Utgangspunktet for denne vurderingen vil være arbeidsavtalens ordlyd, samt avtalens normgrunnlag.
En arbeidsavtales normgrunnlag er hele prosessen rundt inngåelsen av avtalen, slik som ansettelsesprosessen. Det kan derfor være relevant å trekke inn blant annet utlysningsteksten, notater fra intervjuet, stillingsinstrukser og arbeidsreglement, for å få en fullstendig oversikt over hva som ansees å være rammene for arbeidsforholdet.
- Les mer om: Oppsigelse - Hva bør du vite? [Guide]
- Les mer om: Arbeidsavtale - Hva bør du vite? [Guide]
- Les mer om: Arbeidsrett
Hvor går grensene for arbeidsgivers styringsrett?
Arbeidsgiver kan ikke i kraft av styringsretten gjøre for store endringer i arbeidstakers arbeidsforhold eller arbeidsoppgaver. Dersom endringene oppfattes som vesentlige, vil arbeidsgiver ha tråkket over grensene for når styringsretten kan anvendes.
Når det vurderes om arbeidsgiver kan benytte seg av styringsretten, bør det foretas en sammenligning mellom nåværende og eventuelt endrede forhold.
Dersom endringene er så store av stillingens grunnpreg endres, vil ikke arbeidsgiver kunne foreta en ensidig endring av arbeidsvilkårene. Herunder gjelder for eksempel endring av arbeidstid eller lønnsbetingelser.
- Les mer om: Endring av arbeidstid
“Nøkk-dommen” - Hva forteller den oss?
Saksforholdet i den såkalte “Nøkk-dommen” var at to brannmestere som hadde arbeidet på brannbåten Nøkk, skulle overføres til hovedstyrken til Stavanger brannvesen. Den viktigste endringen for brannmestrene var at mens Nøkk ikke hadde hatt utrykning på mange år, hadde hovedbrannstasjonen svært mange utrykninger hvert eneste år. De mente derfor at denne endringen ikke gikk inn under arbeidsgivers styringsrett.
I en totalvurdering fant Høyesterett av brannmestrene måtte tåle denne endringen i arbeidsforholdene sine, på bakgrunn av den samfunnsmessige utviklingen og det faktum at begge brannmestrene beholdt sin gamle grad, stilling og lønn. Grensene for arbeidsgivers styringsrett ble derfor ikke overskredet i dette tilfellet.
Hvilke krav bør følges for saksbehandling ved bruk av styringsrett?
Selv om arbeidsgiver står fritt til å benytte seg av styringsretten, bør endringer skje på saklig og forsvarlig vis. Arbeidsgivere bør derfor ikke bruke styringsretten for å eksempelvis utføre usaklige endringer, eller for å pålegge arbeidsoppgaver i ren sjikanehensikt.
I enkelte tilfeller vil det stilles formelle krav til saksbehandlingen dersom arbeidsgiver ensidig ønsker å bruke styringsretten til å foreta endringer. Det kan utledes krav til hvordan saksbehandlingen kan utføres på forsvarlig og saklig vis gjennom både lovverket og eventuelle tariffavtaler.
Eksempel på saksbehandling
Et eksempel på saksbehandling ved bruk av styringsretten, kan være dersom arbeidsgiver har to driftsstedet og det er behov for å foreta rokeringer blant de ansatte. En mulig saksbehandling kan da være følgende:
- Informasjon, drøfting og dokumentasjonskrav
- Utarbeidelse av en bemanningsplan
- Fremlegg av bemanningsplan for behandling i arbeidsmiljøutvalget
- Fremlegg av bemanningsplan for berørte organisasjoner
Ved informasjon, drøfting og dokumentasjonskrav må det angis hvilket behov virksomheten har for å omorganisere. Dersom det kan dokumenteres at det har vært gjort en behandling av dette spørsmålet i selskapets styre eller på høyt administrativt nivå, vil dette punktet bli ansett som oppfylt.
Deretter må det utarbeides en bemanningsplan. Denne bør deles i to, med én plan som beskriver nåværende situasjon og én plan som beskriver en tenkt fremtidig situasjon. Poenget med en slik bemanningsplan er for å vise at det er blitt gjort en vurdering av konsekvensene ved å gjennomføre ønskede endringer. I denne planen må det også fremgå at det er tatt en vurdering av endring i arbeidsoppgaver, endring i antall ansatte, endring i sammensetningen av de ansatte og endring i kompetanse.
Etter at denne bemanningsplanen er utarbeidet, må den legges frem for behandling i arbeidsmiljøutvalget (AMU). Den bør også legges frem for eventuelle berørte organisasjoner, altså i de tilfellene hvor partene er bundet av tariffavtale.
- Les mer om: Nedbemanning
- Les mer om: Omorganisering
Hva skjer hvis grensene for arbeidsgivers styringsrett overskrides?
I de tilfeller hvor arbeidsgiver har fulgt ovennevnte saksbehandling og ser at styringsretten ikke er tilstrekkelig for å gjennomføre ønskede endringer, må arbeidsgiver vurdere å gi oppsigelse, eventuelt endringsoppsigelse.
Ettersom arbeidsmiljøloven krever en saklig grunn for å gi oppsigelse, vil det være nødvendig å innlede en mer formell prosess. Arbeidsgiver vil da stå overfor et femte trinn i saksbehandlingen.
- Innledelse av en nedbemanningsprosess
Dersom arbeidsgivers bemanningsplan har behov for nedbemanning, må dette skje i henhold til arbeidsmiljølovens lover. Det bør da utarbeides utvelgelseskriterier, slik som for eksempel kompetanse og ansiennitet, for å sikre saklig begrunnelse for oppsigelsen. Slike kriterier bør også utarbeides i tilfeller hvor det er tilstrekkelig å benytte seg av styringsretten, for eksempel ved omrokkering av ansatte.
- Les mer om: Utvelgelseskriterier
- Les mer om: Ansiennitet og oppsigelse
Endringsoppsigelse
Dersom styringsretten ikke er tilstrekkelig for å gjennomføre ønskede endringer, vil det også være mulig å gi endringsoppsigelse. Dette vil da innebære at gjeldende arbeidsavtale blir sagt opp, samtidig som en ny arbeidsavtale blir opprettet.
- Les mer om: Endringsoppsigelse
