Hjem

Om­organisering

Omorganisering er når en bedrift skal endre forretningskonseptet sitt. Dette kan innebære store endringer internt i bedriften. I noen tilfeller vil det også innebære at bedriften får behov for nedbemanning. I denne artikkelen får du informasjon om hva omorganisering er, og hvilke rettigheter du har i en omorganiseringsprosess.

En forretningskvinne snakker i et møte.

Dette får du vite om omorganisering:

Hva er omorganisering?

Omorganisering innebærer at bedriftens forretningskonsept videreføres på en ny måte. Dette kan være aktuelt dersom en bedrift for eksempel opplever stagnering.

I slike tilfeller kan en bedrift få bistand fra fagfolk med ulik kompetanse, som kan fremme forslag om tiltak.

Tiltak kan være med å oppnå blant annet:

  • Reduksjon av kostnader
  • Mer effektiv drift
  • Endret kompetansesammensetning
  • Endringer i bemanningen

Mange bedrifter opplever utfordringer som gjør at de er tvunget til å ta grep. I noen tilfeller vil det være nødvendig for bedriften å foreta en nedbemanning i omorganiseringsprosessen.

Omorganisering og nedbemanning

Dersom en bedrift ser seg nødt til å redusere antall årsverk etter en omorganiseringsprosess, vil dette medføre at bedriften foretar en nedbemanning.

En nedbemanningsprosess kan oppleves som utfordrende for de ansatte. Det er derfor viktig at en slik prosess blir håndtert riktig for å opprettholde et godt arbeidsmiljø. De ansatte har krav på å få informasjon om prosessen, og skal ha mulighet til å blant annet ha med tillitsvalgt og/eller advokat i et drøftelsesmøte.

Hvordan foregår omorganiseringsprosessen?

Gjennomgang av arbeidsoppgaver og utgifter

I det første leddet i en omorganiseringsprosess vil det være relevant å utføre en gjennomgang av:

  • Arbeidsoppgaver
  • Lønnsutgifter

Denne informasjonen kan hjelpe virksomheten å se linjene i den fremtidige bedriftsstrukturen.

Eksempel:
Når arbeidsoppgavene blir gjennomgått, vil bedriften ha mer inngående informasjon om arbeidsoppgavene til hver enkelte arbeidstaker. Det kan da vise seg at noen ansatte har lite å gjøre, mens andre er mer enn fullt sysselsatt. I slike tilfeller kan det oppstå behov for at arbeidsoppgavene flyttes på. En slik problemstilling kan by på juridiske utfordringer.

Dersom behovet for å redusere antall årsverk blir en realitet, vil den videre prosessen handle om nedbemanning i bedriften. En slik prosess er basert på utvalgskretsen og utvelgelseskriterier som blir stående sentralt. Videre skal de ansatte få mulighet til å delta i et drøftelsesmøte før en eventuell oppsigelse blir gitt.

Utvelgelse

I en nedbemanningssituasjon må virksomheten bestemme hvem som skal omfattes i utvelgelseskretsen. I utgangspunktet skal hele virksomheten omfattes, altså skal alle ansatte vurderes. I visse tilfeller kan det være grunnlag for å avgrense utvelgelseskretsen til bestemte avdelinger eller enheter.

I utvelgelsesprosessen må arbeidsgiveren fokusere på hvilke kompetanse- og bemanningsbehov virksomheten ønsker å ha videre. Utvelgelseskriteriene må imidlertid være saklige. Arbeidsgiver og tillitsvalgte skal i denne delen av prosessen samarbeide om hvilke utvelgelseskriterier som skal benyttes.

Drøftelser

Når utvelgelseskriteriene er satt, har de ansatte som ikke faller innenfor disse kriteriene krav på et drøftelsesmøte. I disse møtene har den ansatte rett til å ha med tillitsvalgt og/eller advokat. Formålet med et drøftelsesmøte er å bidra til at en beslutning om oppsigelsen er veloverveid, fullstendig og har riktig grunnlag.

Oppsigelse ved omorganisering

En eventuell oppsigelse skal først gis etter at et drøftelsesmøte er gjennomført. En oppsigelse innebærer at arbeidsforholdet blir avsluttet. Det er viktig at formkravene ved oppsigelse blir fullt. Dette innebærer blant annet at oppsigelsen skal leveres personlig eller sendes rekommandert. Dersom dette ikke blir gjort, kan oppsigelsen bli kjent ugyldig.

Forhandlingsmøte

Dersom det oppstår tvil om hvorvidt oppsigelsen er ulovlig, kan den ansatte kreve et forhandlingsmøte. Kravet må fremsettes innen to uker fra oppsigelsen ble gitt. Deretter er det arbeidsgiverens plikt til å sørge for at forhandlingsmøtet blir avholdt innen to uker etter det fremsatte kravet om forhandlingsmøte.

Har du spørsmål knyttet til omorganisering? Snakk med oss.

Les også

Har du spørsmål om omorganisering?

Kontakt oss