Hjem

Nedbemanning

Nedbemanning kan være utfordrende, både for arbeidstaker og arbeidsgiver. Det er viktig at en nedbemanningsprosess skjer på lovlig vis. Dette kan være avgjørende for hvor raskt saken avsluttes. I denne artikkelen forklarer vi hvordan en nedbemanningsprosess kan foregå.

Mann forlater tomt kontor
icon

Dette får du vite om nedbemanning:

Hva er nedbemanning?

Nedbemanning innebærer at en virksomhet reduserer antall årsverk. Dette betyr at én eller flere arbeidstakere blir sagt opp fra sine stillinger.

Nedbemanning krever oversikt og forståelse for den ansattes rettigheter og gjeldende regler for nedbemanning. I en nedbemanningsprosess står kompetanseavklaring og utvelgelseskriterier sentralt.

Årsaker til nedbemanning kan for eksempel være:

  • At det går dårlig med bedriften
  • At arbeidsoppgavene kan utføres med færre ansatte

Dersom en bedrift går i underskudd og står i fare for å måtte legge ned, vil dette gi en lovlig grunn for å gjennomføre nedbemanning.

Hvilke utvelgelseskriterier stilles?

Når beslutningen om nedbemanningen er tatt, må arbeidsgiver beslutte hvilke kriterier som skal vektlegges i utvelgelsesprosessen. Eksempler på utvelgelseskriterier kan være:

  • Kompetanse
  • Ansiennitet
  • Sosiale hensyn
  • Alder

Arbeidsmiljøloven presiserer ikke hvilke konkrete kriterier som anses som saklige, men rettspraksis gir en viss veiledning på dette.

Basert på hvilke av kriteriene bedriften velger å følge, må bedriften, i kraft av styringsretten, forsøke å utøve et godt og saklig skjønn i utvalget av hvilke ansatte som blir sagt opp. Med styringsrett menes at arbeidsgiver har anledning til å foreta en endring i arbeidsforholdet overfor den enkelte ansatte.

Driftsinnskrenkning

Driftsinnskrenkning innebærer å kutte ned på lønnsutgifter. Dette kan gjøres dersom bedriften er nødt til å nedbemanne, enten på grunn av at det ikke finnes nok arbeidsoppgaver for arbeidstakeren, eller fordi det går dårlig med bedriften.

Sluttpakker ved nedbemanning

I en nedbemanningsprosess finnes det ingen rettslige krav om at arbeidsgiver skal tilby en sluttpakke til ansatte. Det er imidlertid ikke uvanlig at en bedrift tilbyr dette. Med en sluttpakke unngår arbeidsgiveren at arbeidstakeren går til søksmål for domstolen.

Typisk vil en sluttpakke inneholde:

  • Sluttvederlag
  • Fyldig attest
  • Støtte til videreutdanning eller jobbsøkerkurs

En sluttpakke kan i noen tilfeller bidra til en rask avklaring i nedbemanningen. I tillegg sørger en sluttpakke for at bedriften kan komme seg videre med de ønskede arbeidstakerne.

Hva bør arbeidsgiver tenke på ved nedbemanning?

Ved en nedbemanning må arbeidsgiver sørge for den ansatte blir ivaretatt, slik at prosessen kan oppleves best mulig for begge parter.

Her er noen råd over hva du som arbeidsgiver bør tenke på for å ivareta den ansattes trygghet:

  • De ansatte og tillitsvalgte har krav på å bli gjort kjent med bedriftens situasjon så tidlig som mulig, og til å få mulighet til å komme med innspill.
  • Mangelfull saksbehandling vil gi økt usikkerhet for de ansatte. Dette kan gi negative utslag i produksjonsprosessen, og redusere muligheten for et konstruktivt samarbeid i en prosess som er helt nødvendig for bedriften og for å trygge gjenværende arbeidsplasser.
Mangelfull saksbehandling vil gi økt usikkerhet for de ansatte.

Gangen i en nedbemanningsprosess

Gangen i en nedbemanningsprosess bør være som følger:

  1. Kartlegging, utvelgelse og drøftelsesmøter
    Når nedbemanning er et faktum, må arbeidsgiver kartlegge bedriftens og arbeidstakernes behov. I startfasen er det nødvendig at det fastsettes utvelgelseskriterier og at nødvendig informasjon gis til de ansatte. I denne delen av prosessen er det også viktig at det gjennomføres drøftelsesmøter. I disse møtene har den ansatte krav til å ha med tillitsvalgt og/eller advokat

  2. Oppsigelser
    Det er først etter drøftelsesmøtet at en eventuell oppsigelse kan gis. Denne oppsigelsen stiller samme formkrav som ordinære oppsigelser. Det er derfor krav om at en slik oppsigelse gis personlig eller sendes rekommandert.

    Oppsigelsestiden skal være avtalt i arbeidskontrakten.

  3. Forhandlinger
    I noen tilfeller oppstår det usikkerhet om hvorvidt oppsigelsen er lovlig. I slike tilfeller kan den ansatte kreve et forhandlingsmøte med arbeidsgiveren. Dette må imidlertid skje innen to uker fra oppsigelsesbrevet ble mottatt. Det er arbeidsgivers ansvar å sørge for at et slikt forhandlingsmøte skjer fortest mulig, og senest innen to uker.

  4. Søksmål
    Dersom partene ikke blir enige, har den ansatte en frist på åtte uker til å saksøke arbeidsgiveren. I dette tilfellet har arbeidstakeren krav om at oppsigelsen settes til side som ugyldig. Søksmålsprosessen kan se slik ut:

    - Den ansatte inngir en stevning til tingretten. Arbeidsgiveren får deretter en tilsvarsfrist. Denne er vanligvis på omkring tre uker.

    - Tingretten vil avklare om arbeidsgiver og arbeidstaker har forsøkt å løse saken med rettsmekling.

    - Dersom partene ikke blir enige, er neste steg hovedforhandling, såkalt rettssak. Hvor lenge en rettssak varer, varierer etter rettens kapasitet. Det er imidlertid ikke uvanlig at en slik sak varer i seks måneder.

    - Etter dommen er gitt i rettssaken, kan den tapende part anke til lagmannsretten.

    I en slik prosess har den ansatte som hovedregel lov å fortsette i sin stilling. Det vil si at den ansatte har rett til å få utbetalt lønn og utføre arbeidet frem til saken er avgjort av tingretten eller lagmannsretten.

I videoen nedenfor gir senioradvokat Ida Kindseth deg syv tips i en nedbemanningsprosess.


Konsekvenser av et eventuelt søksmål

Dersom arbeidstaker taper saken, risikerer vedkommende å måtte dekke arbeidsgiverens kostnader til advokat.

I tillegg må den ansatte dekke kostnadene for egne advokatkostnader og personlige belastninger en slik prosess kan medføre. Den ansatte risikerer imidlertid ikke å måtte tilbakebetale lønn og feriepenger som er opptjent i tiden hvor vedkommende har stått i sin stilling.

Dersom arbeidsgiveren taper, vil oppsigelsen settes til side som ugyldig. Dette betyr at den ansatte kan fortsette i arbeidsforholdet. I tillegg til dette vil også den ansatte ha krav på erstatning fra arbeidsgiveren for mulige tap som vedkommende har blitt påført. Arbeidsgiveren kan også risikere å betale den ansattes advokatkostnader.

Har du spørsmål knyttet til nedbemanning? Snakk med oss.

Har du spørsmål om nedbemanning?

Kontakt oss