Nedbemanning kan være utfordrende, både for arbeidstaker og arbeidsgiver. Det er viktig at en nedbemanningsprosess skjer på lovlig vis. Dette kan være avgjørende for hvor raskt saken avsluttes. I denne artikkelen forklarer vi hvordan en nedbemanningsprosess kan foregå.
Nedbemanning innebærer at en virksomhet reduserer antall årsverk. Dette betyr at én eller flere arbeidstakere blir sagt opp fra sine stillinger.
Nedbemanning krever oversikt og forståelse for den ansattes rettigheter og gjeldende regler for nedbemanning. I en nedbemanningsprosess står kompetanseavklaring og utvelgelseskriterier sentralt.
Årsaker til nedbemanning kan for eksempel være:
Dersom en bedrift går i underskudd og står i fare for å måtte legge ned, vil dette gi en lovlig grunn for å gjennomføre nedbemanning.
Når beslutningen om nedbemanningen er tatt, må arbeidsgiver beslutte hvilke kriterier som skal vektlegges i utvelgelsesprosessen. Eksempler på utvelgelseskriterier kan være:
Arbeidsmiljøloven presiserer ikke hvilke konkrete kriterier som anses som saklige, men rettspraksis gir en viss veiledning på dette.
Basert på hvilke av kriteriene bedriften velger å følge, må bedriften, i kraft av styringsretten, forsøke å utøve et godt og saklig skjønn i utvalget av hvilke ansatte som blir sagt opp. Med styringsrett menes at arbeidsgiver har anledning til å foreta en endring i arbeidsforholdet overfor den enkelte ansatte.
Driftsinnskrenkning innebærer å kutte ned på lønnsutgifter. Dette kan gjøres dersom bedriften er nødt til å nedbemanne, enten på grunn av at det ikke finnes nok arbeidsoppgaver for arbeidstakeren, eller fordi det går dårlig med bedriften.
I en nedbemanningsprosess finnes det ingen rettslige krav om at arbeidsgiver skal tilby en sluttpakke til ansatte. Det er imidlertid ikke uvanlig at en bedrift tilbyr dette. Med en sluttpakke unngår arbeidsgiveren at arbeidstakeren går til søksmål for domstolen.
Typisk vil en sluttpakke inneholde:
En sluttpakke kan i noen tilfeller bidra til en rask avklaring i nedbemanningen. I tillegg sørger en sluttpakke for at bedriften kan komme seg videre med de ønskede arbeidstakerne.
Ved en nedbemanning må arbeidsgiver sørge for den ansatte blir ivaretatt, slik at prosessen kan oppleves best mulig for begge parter.
Her er noen råd over hva du som arbeidsgiver bør tenke på for å ivareta den ansattes trygghet:
Gangen i en nedbemanningsprosess bør være som følger:
I videoen nedenfor gir senioradvokat Ida Kindseth deg syv tips i en nedbemanningsprosess.
En nedbemanning kan være en omstendelig prosess. Det foretas ulike typer vurderinger underveis i prosessen, og det er flere rettigheter og plikter som skal ivaretas og etterfølges under en nedbemanningsprosess.
Dersom arbeidstaker taper saken, risikerer vedkommende å måtte dekke arbeidsgiverens kostnader til advokat.
I tillegg må den ansatte dekke kostnadene for egne advokatkostnader og personlige belastninger en slik prosess kan medføre. Den ansatte risikerer imidlertid ikke å måtte tilbakebetale lønn og feriepenger som er opptjent i tiden hvor vedkommende har stått i sin stilling.
Dersom arbeidsgiveren taper, vil oppsigelsen settes til side som ugyldig. Dette betyr at den ansatte kan fortsette i arbeidsforholdet. I tillegg til dette vil også den ansatte ha krav på erstatning fra arbeidsgiveren for mulige tap som vedkommende har blitt påført. Arbeidsgiveren kan også risikere å betale den ansattes advokatkostnader.
Er du arbeidsgiver? Slik bistår vi deg:
Er du arbeidstaker? Slik bistår vi deg:
 Senioradvokat Arbeidsrett |
 Advokat Arbeidsrett |
