Nedbemanning

Dette får du vite om nedbemanning:

• Hva er nedbemanning?
• Krav til arbeidsgiver
• Utvelgelseskriterier
• Gangen i en nedbemanningsprosess
• Spørsmål til nedbemanning?

Hva er nedbemanning?

Nedbemanningsprosesser er ofte nødvendige for å tilpasse seg endrede markedsforhold, teknologiske fremskritt eller økonomiske utfordringer. Det er svært viktig å gjennomføre dem på en grundig og ansvarlig måte.

Nedbemanning refererer til en strategisk innskrenkning av en organisasjons arbeidsstyrke. Dette kan innebære å si opp ansatte, tilby frivillige avganger, eller la være å fylle ledige stillinger når ansatte slutter. Formålet med nedbemanning er vanligvis å redusere kostnader, forbedre effektiviteten eller tilpasse seg endrede forretningsbehov.

Dersom en bedrift går i underskudd og står i fare for å måtte legge ned, vil dette gi en lovlig grunn for å gjennomføre nedbemanning.

• Les mer om: Arbeids­rett
• Les mer om: Permittere eller nedbemanne?

Arbeidsmiljøloven stiller krav til arbeidsgiver

I arbeidsmiljøloven stilles det flere krav til hvordan en arbeidsgiver skal gå frem i slike prosesser. Det stilles blant annet krav til saksbehandlingen, til at arbeidsgiver på samvittighetsfull måte utreder og vurderer om det skal nedbemannes, og til hvordan arbeidsgiver går frem i valget av hvilke arbeidstakere som skal sies opp.

Grensen for hva som er tillatt kan tidvis være vanskelig å trekke, og konsekvensen av å trå feil kan bli betydelige. Dette gjør at partene ofte lar seg bistå av advokat eller annen juridisk rådgiver.

Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at det er grunnlag for oppsigelse. Arbeidsgiver må da sannsynliggjøre følgende:

• Det foreligger et bedriftsøkonomisk behov for å nedbemanne, at utvelgelsen av hvilke ansatte som sies opp er saklig
• Arbeidsgiver har foretatt nødvendig rimelighetsavveining mellom bedriftens behov for å nedbemanne og de ulemper oppsigelsen påfører den ansatte.
  
• Det ikke foreligger annet passende ledig arbeid i virksomheten.
  

Hvilke utvelgelseskriterier stilles?

Når beslutningen om nedbemanningen er tatt, må arbeidsgiver beslutte hvilke kriterier som skal vektlegges i utvelgelsesprosessen. Eksempler på utvelgelseskriterier kan være:

• Kompetanse
• Ansiennitet
• Sosiale hensyn
• Egnethet
• Alder

Arbeidsmiljøloven presiserer ikke hvilke konkrete kriterier som anses som saklige, men rettspraksis gir en viss veiledning på dette.

Basert på hvilke av kriteriene bedriften velger å følge, må bedriften, i kraft av styringsretten, forsøke å utøve et godt og saklig skjønn i utvalget av hvilke ansatte som blir sagt opp. Med styringsrett menes at arbeidsgiver har anledning til å foreta en endring i arbeidsforholdet overfor den enkelte ansatte.

• Les mer om: Utvelgelseskriterier

Gangen i en nedbemanningsprosess

Planlegging:
Identifiser de konkrete målene for nedbemanningen, for eksempel kostnadsreduksjon eller omstrukturering. Vurder alternativer til oppsigelser, slik som andre kostnadsreduserende tiltak, undersøk muligheten for frivillige avganger eller naturlig avgang når ansatte slutter. Sett av rimelig med tid for prosessen – et stramt tidsbudsjett medfører ofte feil og forsømmelser.

Kommunikasjon:
Kommuniser planene for nedbemanningen klart og tydelig til tillitsvalgte og ansatte. Dette medvirker til å tydeliggjøre at arbeidsgiver har undergitt nedbemanningsprosessen en samvittighetsfull og forsvarlig behandling – noe som redusere risikoen for at en domstol kan tilsidesette oppsigelser som ugyldig

Utvelgelse:
Etabler objektive kriterier for å velge hvilke ansatte som blir berørt. Dette gjøres gjerne i samråds med tillitsvalgte. Typisk benyttes ansattes kompetanse og erfaring, ansiennitet og sosiale forhold som kriterier.

Gjennomføring:
Kartlegg ansatte med hensyn til valgte utvelgelseskriterier og vurder om noen kan nyttes til annet passende arbeid. Avhold drøftingsmøter før evt. beslutning om oppsigelse fattes.

Dokumentasjon:
Dokumentasjon under prosessen er ofte avgjørende for å sikre at denne vil bli vurdert som forsvarlig gjennomført. Alle beslutninger som tas underveis bør være godt begrunnet og dokumentert. Også grunnlag for beslutninger bør kunne dokumenteres. Videre anbefales det at møtereferat føres, og at involverte deltakere bør gis anledning til å kommentere disse. På denne måten dokumenterer også arbeidsgiver de saksbehandlingsprosesser som gjennomføres.

Forhandlinger:
I noen tilfeller oppstår det usikkerhet om hvorvidt oppsigelsen er lovlig. I slike tilfeller kan den ansatte kreve et forhandlingsmøte med arbeidsgiveren. Dette må imidlertid skje innen to uker fra oppsigelsesbrevet ble mottatt. Det er arbeidsgivers ansvar å sørge for at et slikt forhandlingsmøte skjer fortest mulig, og senest innen to uker.

Har du spørsmål knyttet til nedbemanning?
Snakk med Codex.

Er du arbeidsgiver? Slik bistår vi deg:

• Vurdering om selskapet har grunnlag for nedbemanning
• Bistand i nedbemanningsprosessens saksbehandling
  
• Bistand i forbindelse med gjennomføringen av drøftelses- og/eller forhandlingsmøter
  
• Dialog og forhandlinger med arbeidstaker
  
• Bruk av sluttavtaler
  
• Bistand i forbindelse med rettslig prosess i domstolen
  

Er du arbeidstaker? Slik bistår vi deg:

• Vurdering av oppsigelsens grunnlag
  
• Bistand i forbindelse med drøftelses- og/eller forhandlingsmøte
  
• Dialog og forhandlinger med arbeidsgiver
  
• Bistand i forbindelse med rettslig prosess i domstolen

• Les mer om: Oppsigelse - Hva bør du vite? [Guide]
• Les mer om: Oppsigelsestid
• Les mer om: Oppsigelsesfrister