Utvelgelseskriterier
Når det er behov for nedbemanning i en bedrift, er det viktig at virksomheten velger hvilke utvelgelseskriterier som skal gjelde når oppsigelsene skal gis. I denne artikkelen går vi gjennom hvilke utvelgelseskriterier som kan tas i bruk.
Dette får du vite om utvelgelseskriterier:
Utvelgelseskriterier ved nedbemanning
Når behovet for nedbemanning er drøftet med de ansatte og oppsigelser skal gis, er det vanlig at bedriften og tillitsvalgte samarbeider om hvilke utvelgelseskriterier som skal benyttes. Når oppsigelser skal gis ved nedbemanning, må bedriften utføre et saklig utvalg blant de ansatte.
De vanligste kriteriene er:
- Kompetanse
- Ansiennitet
- Sosiale hensyn
- Alder
I tillegg kan også disse kriteriene vurderes:
- Fravær
- Alderssammensetning i bedriften
- Likestilling
Arbeidsmiljøloven presiserer ikke hvilke konkrete kriterier som anses som saklige, men rettspraksis gir en viss veiledning på dette.
Basert på hvilke kriterier bedriften velger å følge, må bedriften, i kraft av styringsretten, forsøke å utøve et godt og saklig skjønn i utvalget av hvilke ansatte som blir sagt opp. Med styringsrett menes at arbeidsgiver har anledning til å foreta en endring i arbeidsforholdet overfor den enkelte ansatte.
- Les mer om: Nedbemanning - Hva bør du vite?
- Les mer om: Nedbemanning - Sosiale forhold som utvelgelseskriterium
- Les mer om: Arbeidsrett
Kompetanse
Med kompetanse menes anvendt kompetanse. Kompetanse innebærer at arbeidsgiveren har behov for en viss kompetanse innad i bedriften, og at andre faktorer som ansiennitet ikke blir vektlagt.
Med kompetanse som utvelgelseskriterium menes ikke kun formell kompetanse, men også anvendelighet. Dette betyr at dersom en ansatt kan løse mange forskjellige typer oppgaver, vil dette bli ansett som en større ressurs enn en ansatt som har et begrenset arbeidsfelt.
Eksempel:
Bedriften har behov for en medarbeider med økonomiforståelse. I de tilfeller det blir brukt kompetanse som utvelgelseskriterium, vil det ikke være nødvendig for bedriften å beholde en siviløkonom med fire års utdannelse til fordel for en bedriftsøkonom med ett års utdannelse.
Ansiennitet
Med ansiennitet menes antall år med sammenhengende ansettelse i den aktuelle bedriften.
Arbeidsmiljøloven § 15-3 har følgende ordlyd:
«Ved beregning av ansettelsestid etter denne paragraf skal medregnes den tid arbeidstakeren har vært ansatt i annen virksomhet innenfor konsern som arbeidsgiver tilhører eller innenfor annen gruppe av virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse på en slik måte at det er naturlig å se ansettelsesforholdene i sammenheng.»
Ved brudd på mer enn 14 dager, starter beregningen om sammenhengende ansettelse på nytt. Et brudd kan for eksempel være en lovlig permisjon på mer enn 14 dager.
- Les mer om: Oppsigelse og ansiennitet
Ansiennitet som utvelgelseskriterium med tariffavtale
Det er forskjell på om bedriften har tariffavtale eller ikke. Dersom bedriften har tariffavtale, er det viktig at hver avtale blir tolket ut fra:
- Sin ordlyd
- Sin forhistorie
- Hvordan partene har anvendt ansiennitetsprinsippet i praksis
I privat sektor er det vanlig at det skilles mellom arbeidsoverenskomster og funksjonæroverenskomsten.
Sosiale hensyn
Det er vanlig at sosiale hensyn blir brukt som et utvelgelseskriterium. Det er imidlertid kun tungtveiende sosiale hensyn som ansees som relevante. Det er derfor ikke vanlig å vektlegge for eksempel arbeidstakers gjeld og vondter i kroppen.
Alder
I en nedbemanningsprosess ser man at ansatte som har nådd 58 eller 60 år ofte blir unntatt fra å være med i utvelgelsesprosessen.
Dersom det ikke er avtalt at ansatte over en viss alder skal utelates fra prosessen, er det vanlig at det tas hensyn til ansatte fra om lag 55-årsalderen.
- Les mer om: Alder og oppsigelse
