Privat Bedrift Bærekraft
Hjem

Permittere – hvilke regler gjelder?

Flere bedrifter har vært nødt til å permittere hele eller deler av arbeidsstokken som følge av utfordrende markedsforhold og omsetningssvikt. I denne artikkelen går vi gjennom hvilke regler som gjelder for permittering.

Forretningsmann på et tomt kontor snakker med noen på mobil. Foto
icon

Dette får du vite om permittering:

Hva er permittering?

Permittering innebærer at arbeidstaker blir midlertidig fritatt for arbeidsplikt grunnet virksomhetens forhold. Arbeidstakers arbeidsforhold består, men arbeidsplikten opphører i en midlertidig periode. De ansatte har både rett- og plikt til å komme tilbake til arbeid når permitteringen avsluttes.

En permittering kan være enten hel eller delvis. Ved hel permittering vil arbeidstakers arbeidsplikt bortfalle i sin helhet. Delvis permittering vil innebære en reduksjon av arbeidstiden, med for eksempel 50 %.

Vilkår for å permittere

Det må foreligge saklig grunn for permittering. Saklig grunn foreligger dersom de ansatte ikke kan sysselsettes på en rasjonell eller økonomisk forsvarlig måte. Eksempler på dette kan være tap av oppdrag grunnet utfordrende markedsforhold eller produksjonshindringer av midlertidig art.

Det rettslige grunnlaget for permittering er ulovfestet. For fagorganiserte er som regel grunnlaget for permittering forankret i tariffavtale eller hovedavtale. Et eksempel på dette er hovedavtalen som er inngått mellom LO og NHO. For uorganiserte gjelder ulovfestede regler som er gitt på bakgrunn av rettspraksis og tariffavtaler.

Permittering eller oppsigelse?

Arbeidsgiver må foreta en vurdering av hvorvidt det skal skje en permittering eller oppsigelse. Det er ikke likegyldig hvilken av ordningene som skal brukes.

Permittering skal skje dersom hensikten med ordningen er at den ansatte skal gjenoppta arbeidet innen rimelig tid. Dersom bedriften har god grunn til å tro at forholdene som begrunner en permittering er av forbigående karakter, vil det som hovedregel foreligge grunnlag for å permittere arbeidstaker.

Arbeidsgiver har imidlertid ikke saklig grunn til å permittere, dersom det ikke er noen realistisk mulighet for at den permitterte vil gjenoppta sitt arbeid i bedriften. I slike tilfeller må arbeidsgiver gå veien om oppsigelse i henhold til arbeidsmiljølovens regler.

Meldeplikt til NAV

Dersom virksomheten skal permittere 10 ansatte eller flere i løpet av 30 dager, har bedriften plikt til å informere NAV. Dette gjøres på et eget skjema hos Nav, og skal gjøres så tidlig så mulig og senest samtidig med at arbeidsgiver innkaller til drøftelser med tillitsvalgt eller arbeidstakers representanter.

Drøftelser med tillitsvalgte

Plikten til å drøfte med tillitsvalgte før det gis varsel om permittering, fremgår som regel av gjeldende tariffavtale. For virksomheter som ikke er bundet av tariffavtale, vil det likevel gjelde en slik plikt, dersom bedriften jevnlig sysselsetter minst 50 ansatte.

Utvelgelse ved permittering

Dersom bedriften ikke skal permittere alle ansatte, må det tas stilling til hvilke ansatte som skal permitteres. Denne utvelgelsen må være basert på saklige kriterier. Dette kan for eksempel være:

  1. Ansiennitet

  2. Kvalifikasjoner

  3. Sosiale forhold

Krav på varsel ved permittering (14 dager)

Den ansatte har krav på skriftlig varsel ved permittering. Varselet skal gis minst 14 kalenderdager før permitteringen trer i kraft og må blant annet angi årsaken til permitteringen, permitteringslengde, permitteringsgrad og dato for iverksettelse. Dersom det er enighet på arbeidsplassen om permittering, bør dette også fremgå av varselet.

Lønnsplikt under permittering (15 arbeidsdager)

Arbeidsgiver har plikt til å betale arbeidstaker lønn de første 15 arbeidsdagene etter at permitteringen er iverksatt (arbeidsgiverperioden). Arbeidsgiver er deretter fritatt for lønnsplikt, og arbeidstaker vil etter dette kunne søke om dagpenger.

Hvor lenge kan den ansatte være permittert?

I henhold til lov om lønnsplikt § 3 gjeninntrer arbeidsgivers lønnsplikt dersom arbeidstaker har vært helt eller delvis permittert uten lønn i 26 uker i løpet av en periode på 18 måneder. Dette for å forhindre lange permitteringer.

Når det gjelder bedriftens tidsperspektiv har utgangspunktet vært seks måneder. Har situasjon vedvart seks måneder eller mer, vil dette kunne trekke i retning av at situasjonen ikke lenger er midlertidig.

Har du spørsmål knyttet til permittering?

  • Alle spørsmål om permittering
  • Rådgivning innen permittering


Anne-Marthe Aslaksrud

Advokat

Arbeidsrett

Les også

Godt å vite

Flere nyheter

Har du spørsmål om permittering?

Kontakt oss