Konkurranse­klausuler i arbeids­forhold

Dette får du vite om konkurranseklausuler:

• Hva er egentlig konkurranseklausuler?
• Hvordan utforme konkurranseklausuler?
• Begrensninger i konkurranseklausuler
• Konkurranseklausulen utløser rett til lønn
• Andre former for konkurranseklausuler
• Konkurranseklausuler i aksjonæravtaler
• Snakk med oss

Hva er egentlig konkurranseklausuler?

Konkurranseklausuler er avtalebestemmelser som benyttes for å begrense arbeidstakers mulighet til å ta ansettelse i virksomhet, eller på annen måte drive virksomhet i konkurranse med arbeidsgivers bedrift ved å benytte seg av kunnskap ervervet gjennom ansettelsesforholdet.

Den ansatte vil selvsagt ha en plikt til å opptre lojalt så lenge arbeidsforholdet består, men lojalitetsplikten vil ikke nødvendigvis bestå etter at arbeidsforholdet er avsluttet, og det er her konkurranseklausulen har sin misjon.

• Les mer om: Arbeids­rett

Hvordan utforme konkurranseklausuler?

En konkurranseklausul bør ikke gis en generell utforming, idet et vilkår for dens gyldighet er at den dekker det behov bedriften har for å beskytte seg. En konkurranseklausul vil typisk ha til formål å hindre den ansatte i å starte opp/ta arbeid i en direkte konkurrerende virksomhet, avsløre bedriftshemmeligheter, eller påvirke arbeidsgivers kundekrets. På den annen side må bedriften påse at konkurranseklausulen ikke på urimelig vis hindrer den ansatte i å ta nytt arbeid. En urimelig konkurranseklausul vil bli satt til side av domstolen.

Det er viktig at bedriften beskytter de konkurransefortrinn som ligger i knowhow og bedriftshemmeligheter.

Knowhow og bedriftshemmeligheter kan beskrives som konkrete og praktiske erfaringer innenfor et bestemt område, som tillegges en slik betydning at andre kan ha interesse i å betale for å få dem. Det kan for eksempel være teknisk og forretningsmessig informasjon, kundelister, omsetningstall, markedsopplysninger, forretningsstrategi, tekniske modeller, tegninger, modeller, testresultater, og administrative og organisatoriske forhold.

Det er bedriften selv som må gjennomføre tiltak for å beskyttes slik informasjon. Det er svært viktig å ha et bevisst forhold til informasjonen som ligger i bedriften. Hvis informasjonen offentligjøres vil den ikke regnes som knowhow/bedriftshemmeligheter lenger.

• Les mer om: Forretnings­hemmeligheter

Begrensninger i konkurranseklausuler

For at arbeidsgiver skal kunne påberope seg en klausul må det gis en skriftlig avklaring for i hvilken grad den gjøres gjeldende. Dersom arbeidstaker selv sier opp sin stilling, og det ikke allerede foreligger en skriftlig avklaring, må arbeidsgiver gi slik avklaring innen fire uker. Fristen regnes fra tidspunktet arbeidsgiver mottok oppsigelsen.

Dersom det er arbeidsgiver som sier opp arbeidstakeren skal det gis en avklaring senest samtidig med oppsigelsen. Dersom arbeidstakeren er avskjediget er fristen én uke etter avskjeden.

En konkurranseklausul kan ikke gjøres gjeldende dersom den ansatte blir sagt opp grunn av bedriftens forhold, typisk ved nedbemanning eller omorganisering. Er for øvrig en oppsigelse usaklig, vil en konkurranseklausul bortfalle. Det samme gjelder dersom arbeidsgiver på grunn av mislighold av forpliktelser i arbeidsforholdet, har gitt arbeidstaker rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet.

• Les mer om: Nedbemanning

Konkurranseklausulen utløser rett til lønn

Dersom arbeidsgiver gjør gjeldende en konkurranseklausul, må virksomheten yte et vederlag til arbeidstaker tilsvarende full lønn (oppad begrenset til 8G + minimum 70% av inntekt fra 8-12G) for den perioden klausulen gjøres gjeldende.

Kompensasjonen beregnes på grunnlag av opptjent arbeidsvederlag de siste 12 månedene før oppsigelses- eller avskjedstidspunktet. Kompensasjonen kan begrenses til 12 ganger folketrygdens grunnbeløp. Videre vil arbeidsgiver kunne gjøres fradrag med inntil halvparten av kompensasjon for arbeidsvederlag eller arbeidsinntekter arbeidstaker måtte ha i perioden klausulen gjelder. Arbeidstaker vil her ha en plikt til å opplyse om eventuelle inntekter.

Andre former for konkurranseklausuler

Arbeidsgiver kan også beskytte seg mot at den ansatte tar med seg kunder eller medarbeidere, i form av kundeklausuler og ikke-rekrutteringsklausuler. Slike klausuler er også regulert av arbeidsmiljøloven, men er ikke underlagt like strenge begrensninger som konkurranseklausuler. Gyldigheten av kundeklausuler eller ikke-rekrutteringsklausuler, forutsetter blant annet ikke at den ansatte mottar noe form for vederlag.

På generelt grunnlag vil det ofte være enklere og mer praktisk å benytte seg av slike klausuler, idet de ikke setter begrensninger i arbeidstakers frihet til å ta det arbeid han ønsker etter at arbeidsforholdet er avsluttet.

Konkurranseklausuler i aksjonæravtaler

Utgangspunktet er at konkurranseklausuler i arbeidsforhold reguleres av arbeidsmiljøloven kap. 14 A, mens konkurranseklausuler i andre avtaleforhold reguleres i avtaleloven § 38, herunder aksjonærforhold.

I tilfeller hvor enkeltpersoner innehar flere roller, f.eks. både som ansatt og som aksjonær, kan det oppstå tvil om hvilket regelverk som får anvendelse, og dermed hvilken lovregels vilkår som må innfris. De to lovbestemmelsene innebærer en del forskjeller som gjør at en konkurranseklausul kan være gyldig etter avtaleloven, men gå for langt etter arbeidsmiljøloven. Også forhold knyttet til frister for avklaring, avlønning og varighet på maksimalt 12 måneder vil kunne bli aktuelle dersom en konkurranseklausul anses inngått i et arbeidsforhold. For konkurranseklausuler som anses inngått utenfor arbeidsforhold foreligger det et videre rom hva angår hva som kan gjøres gjeldende – f.eks. kan karensperiodens lengde være en og del mer enn for de som reguleres av arbeidsmiljøloven.

Ved konkurranseklausuler i aksjonæravtaler hvor aksjonæren også er ansatt må det derfor foretas en helhetsvurdering av hvorvidt vedkommende er forpliktet overfor arbeidsgiver som arbeidstaker eller som aksjonær. Sentrale momenter vil være hvem som er avtaleparter, aksjepostens størrelse, om eide aksjer er et resultat av en incentivordning hos arbeidsgiver, om klausulen er knyttet til opphør av arbeidsforholdet eller salg av aksjene, og hva forbudet består i.

Det overordnede spørsmålet synes å være om det finnes rettslig grunnlag for å fastslå om en konkurranseklausul er blitt inngått mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, eller om den må anses inngått mellom mer jevnbyrdige avtaleparter.

• Les mer om: Aksjonæravtale - Hvordan skrive en god aksjonæravtale?
• Les mer på arbeidsrettsadvokater.no: Konkurranseklausuler i arbeidsavtaler

Har du spørsmål knyttet til konkurranseklausuler? Snakk med oss.

Geir Kruge Advokat og partner Arbeids­rett

Alle advokater