Oppsigelse ved trakassering
Oppsigelse krever saklig grunn. Dersom en ansatt trakasserer en eller flere medarbeidere, kan det være saklig grunnlag for oppsigelse av arbeidstakeren som trakasserer. Spørsmålet er imidlertid hva som menes med trakassering, og hvilke krav som stilles til arbeidsgiver ved oppsigelse grunnet trakassering.
Alt du trenger å vite om oppsigelse ved trakassering:
- Hva er trakassering?
- Er trakassering og seksuell trakassering det samme?
- Kan arbeidsgiver si opp en ansatt som trakasserer?
- Hvordan oppdager arbeidsgiver trakassering?
- Hvilke saksbehandlingsregler gjelder ved oppsigelse?
- Dette kan Codex Advokat hjelpe deg med
Hva er trakassering?
Arbeidsmiljøloven har ikke noen egen definisjon av hva som menes med trakassering.
I likestillings- og diskrimineringsloven § 13 er det imidlertid inntatt en egen definisjon av hva som menes med trakassering:
Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.
Forbudet mot å trakassere gjelder altså generelt, og ikke bare i ansettelsesforhold.
- Les mer om: Oppsigelse - Hva bør du vite? [Guide]
- Les mer om: Arbeidsrett
Er trakassering og seksuell trakassering det samme?
Både trakassering og seksuell trakassering omhandler uønsket oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.
For at det skal være tale om seksuell trakassering, må oppmerksomheten være av seksuell karakter.
Eksempler på trakassering:
- Mobbing
- Plaging
- Utfrysning
- Erting
Eksempler på seksuell trakassering:
- Kommentarer om kropp eller utseende,
- Berøring på kroppen,
- E-poster eller tekstmeldinger med seksuelt innhold
- Blikk som er særlig nærgående
- Kyssing eller klemming
Både ved trakassering og seksuell trakassering, er det avgjørende hva som var formålet eller virkningen av handlingen eller handlingene.
Kan arbeidsgiver si opp en ansatt som trakasserer?
Arbeidsgiver er forpliktet til å forebygge og forsøke å hindre trakassering og seksuell trakassering.
At arbeidstakerne har krav på ikke å bli utsatt for trakassering følger direkte av arbeidsmiljøloven § 4-3 (3), hvor det står at:
Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.
Dersom undersøkelser viser at det foreligger trakassering av en eller flere ansatte, og kan det være saklig grunnlag for oppsigelse.
Dette må imidlertid vurderes konkret for hvert enkelt tilfelle, og vi anbefaler alltid at arbeidsgiver tar kontakt med en arbeidsrettsadvokat før man går til oppsigelse av en ansatt grunnet trakassering eller seksuell trakassering.
- Les mer om: Usaklig oppsigelse
Hvordan oppdager arbeidsgiver trakassering?
Ofte blir trakassering på arbeidsplassen avdekket i forbindelse med arbeidsmiljøundersøkelse eller ved mottak av et varsel om kritikkverdige forhold. Et varsel kan for eksempel skje ved rapportering om avvik.
Varsel om kritikkverdige forhold, slik som for eksempel trakassering, kan også skje anonymt. Men ved anonym varsling, kan det imidlertid være vanskelig for arbeidsgiver å undersøke hva som faktisk har skjedd.
Dersom arbeidsgiver mottar et varsel om at det foregår trakassering på arbeidsplassen, får arbeidsgiver en plikt til å undersøke forholdene nærmere.
Husk: Arbeidsgiver plikter å ha rutiner for intern varsling.
- Les mer om: Varsling og varslingsrutiner
Hvilke saksbehandlingsregler gjelder ved oppsigelse grunnet trakassering?
Arbeidsgiver må først og fremst sikre at det blir foretatt en forsvarlig undersøkelse av varsel om trakassering.
Tips til arbeidsgiver kan være:
- Å sørge for at den eller de som undersøker varselet ikke er inhabile
- Sikre dokumentasjon på samtale med den eller de som har varslet, for eksempel med oppsummering i et møtereferat eller e-post
- Sørg for at den eller de som er omvarslet får mulighet til å imøtegå innholdet i varselet og kan forklare sin versjon av saken. Dette kalles gjerne retten til kontradiksjon.
- Ved behov må arbeidsgiver snakke med vitner, andre medarbeidere, som kan bekrefte eller avkrefte hva som har skjedd
Når saken er ferdig undersøk, må arbeidsgiver foreta en vurdering av hvordan saken skal avsluttes. Dvs. om det skal gjøres noe videre.
Hvis konklusjonen er at det har foregått trakassering på arbeidsplassen, må arbeidsgiver vurdere om, og evt. hvordan, det skal reageres overfor den eller de som har trakassert. Det kan for eksempel reageres med:
- En advarsel
- Oppsigelse
- Avskjed
Listen er ikke uttømmende.
Hvis det etter en forsvarlig undersøkelse av saken, er sannsynlighetsovervekt for at det har funnet sted trakassering og arbeidsgiver vurderer at det er saklig grunnlag for oppsigelse, må arbeidsgiver innkalle den aktuelle ansatte til et drøftelsesmøte, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1.
Hvorvidt det er saklig grunnlag for oppsigelse, kommer blant annet an på hva slags trakassering som har skjedd og omfanget av trakassering.
- Les mer om: Drøftelsesmøte
- Les mer om: Avskjed
- Les mer om: Advarsel og oppsigelse
Dette kan Codex Advokat hjelpe deg med:
Er du arbeidsgiver? Slik bistår vi deg:
- Vurdering om det foreligger trakassering
- Vurdering av arbeidsgivers aktivitetsplikt og saksbehandling
- Bistand og vurdering med valg av reaksjonsform mot ansatt som trakasserer
- Bistand i oppsigelsesprosessens saksbehandling
- Bistand i forbindelse med gjennomføringen av drøftelses- og/eller forhandlingsmøter
- Dialog og forhandlinger med arbeidstaker
- Bistand i eventuell rettslig prosess for domstolene
Er du arbeidstaker? Slik bistår vi deg:
- Vurdering av oppsigelsens grunnlag
- Bistand i forbindelse med drøftelses- og/eller forhandlingsmøter
- Dialog og forhandlinger med arbeidsgiver
- Bistand i eventuell rettslig prosess for domstolene
