Hei!
Vi bruker informasjonskapsler (cookies) på denne nettsiden for å gi deg en best mulig opplevelse. Les mer om hvilke informasjonskapsler vi bruker og hvordan vi administrerer dem i vår personvernerklæring.
Oppsigelse krever saklig grunn. Dersom en ansatt trakasserer en eller flere medarbeidere, kan det være saklig grunnlag for oppsigelse av arbeidstakeren som trakasserer. Spørsmålet er imidlertid hva som menes med trakassering, og hvilke krav som stilles til arbeidsgiver ved oppsigelse grunnet trakassering.
Alt du trenger å vite om oppsigelse ved trakassering:
Arbeidsmiljøloven har ikke noen egen definisjon av hva som menes med trakassering.
I likestillings- og diskrimineringsloven § 13 er det imidlertid inntatt en egen definisjon av hva som menes med trakassering:
Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.
Forbudet mot å trakassere gjelder altså generelt, og ikke bare i ansettelsesforhold.
Både trakassering og seksuell trakassering omhandler uønsket oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.
For at det skal være tale om seksuell trakassering, må oppmerksomheten være av seksuell karakter.
Eksempler på trakassering:
Eksempler på seksuell trakassering:
Både ved trakassering og seksuell trakassering, er det avgjørende hva som var formålet eller virkningen av handlingen eller handlingene.
Arbeidsgiver er forpliktet til å forebygge og forsøke å hindre trakassering og seksuell trakassering.
At arbeidstakerne har krav på ikke å bli utsatt for trakassering følger direkte av arbeidsmiljøloven § 4-3 (3), hvor det står at:
Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.
Dersom undersøkelser viser at det foreligger trakassering av en eller flere ansatte, og kan det være saklig grunnlag for oppsigelse.
Dette må imidlertid vurderes konkret for hvert enkelt tilfelle, og vi anbefaler alltid at arbeidsgiver tar kontakt med en arbeidsrettsadvokat før man går til oppsigelse av en ansatt grunnet trakassering eller seksuell trakassering.
Ofte blir trakassering på arbeidsplassen avdekket i forbindelse med arbeidsmiljøundersøkelse eller ved mottak av et varsel om kritikkverdige forhold. Et varsel kan for eksempel skje ved rapportering om avvik.
Varsel om kritikkverdige forhold, slik som for eksempel trakassering, kan også skje anonymt. Men ved anonym varsling, kan det imidlertid være vanskelig for arbeidsgiver å undersøke hva som faktisk har skjedd.
Dersom arbeidsgiver mottar et varsel om at det foregår trakassering på arbeidsplassen, får arbeidsgiver en plikt til å undersøke forholdene nærmere.
Husk: Arbeidsgiver plikter å ha rutiner for intern varsling.
Arbeidsgiver må først og fremst sikre at det blir foretatt en forsvarlig undersøkelse av varsel om trakassering.
Tips til arbeidsgiver kan være:
Når saken er ferdig undersøk, må arbeidsgiver foreta en vurdering av hvordan saken skal avsluttes. Dvs. om det skal gjøres noe videre.
Hvis konklusjonen er at det har foregått trakassering på arbeidsplassen, må arbeidsgiver vurdere om, og evt. hvordan, det skal reageres overfor den eller de som har trakassert. Det kan for eksempel reageres med:
Listen er ikke uttømmende.
Hvis det etter en forsvarlig undersøkelse av saken, er sannsynlighetsovervekt for at det har funnet sted trakassering og arbeidsgiver vurderer at det er saklig grunnlag for oppsigelse, må arbeidsgiver innkalle den aktuelle ansatte til et drøftelsesmøte, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1.
Hvorvidt det er saklig grunnlag for oppsigelse, kommer blant annet an på hva slags trakassering som har skjedd og omfanget av trakassering.
Er du arbeidsgiver? Slik bistår vi deg:
Er du arbeidstaker? Slik bistår vi deg: