Hjem

Varsling

Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. En varslingssak skal håndteres riktig. Blant annet skal varsleren bli ivaretatt, og prosessen skal oppleves som sikker for hele bedriften. Varsling anses som et samfunnsgode, og bedriften bør derfor ha gode varslingsrutiner som oppfordrer de ansatte til å varsle om kritikkverdige forhold. I denne artikkelen får du informasjon om hva varsling er, og hvordan en varslingssak bør håndteres av bedriften.

To menn har en alvorlig samtale på kontoret.
icon

Dette får du vite om varsling:

Hva er varsling?

Arbeidsmiljølovens regler om varsling skal ivareta den ansattes rett til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Alle ansatte har rett til å si ifra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen.

Nye regler om varsling fra 1. januar 2020

De nye regler som trådde i kraft 1. januar 2020 skal blant annet styrke den ansattes vern og klargjøre dagens regelverk ytterligere. De nye reglene gir arbeidsgiver en aktivitetsplikt når et varsel er mottatt. Dette betyr at arbeidsplassen ikke kan forholde seg passiv når det er varslet om kritikkverdige forhold i bedriften.

Hva er kritikkverdige forhold?

Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med:

  • Rettsregler
  • Skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten
  • Etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet

Hvorfor er det viktig å varsle?

Formålet med varsling er å avdekke eventuelle lovbrudd eller uakseptabel adferd. De nye reglene om varsling legger til rette for at flere skal kunne varsle om kritikkverdige forhold. Varsling blir sett på som et samfunnsgode.

Hvem kan varsle?

De som kan varsle om kritikkverdige forhold, er blant annet:

  • Ansatte i bedriften
  • Innleid arbeidskraft
  • Elever ved institusjoner som har undervisning eller forskning som formål
  • Vernepliktige
  • Sivile tjenestepliktige og tjenestepliktige i sivilforsvaret
  • Pasienter i helseinstitusjoner, attføringsinstitusjoner og lignende
  • Personer som er opplæringsøyemed eller i forbindelse med arbeidsrettede tiltak utplasseres i bedrifter uten å være ansatte
  • Personer som uten å være ansatt deltar i arbeidsmarkedstiltak

Hvordan varsler man?

Varsling må være forsvarlig. De nye reglene som trådte i kraft 1. januar 2020 konkretiserer forsvarlig varsling dersom den ansatte:

  • Varsler internt til arbeidsgiver eller en representant for arbeidsgiver
  • Varsler i samsvar med virksomhetens rutiner for varsling
  • Varsler i samsvar med varslingsplikt
  • Varsler til verneombud, tillitsvalgt eller advokat
  • Varsler til tilsynsorgan eller media

Kan den ansatte varsle anonymt?

Arbeidstakere har rett til å varsle anonymt. Dersom den ansatte varsler anonymt, kan arbeidsgiveren få vanskeligheter med kontradiksjon i forbindelse med etterfølgende undersøkelse av varselet.

Selv om varselet er anonymt, er det like viktig at arbeidsgiver behandler og undersøker varselet.

Undersøkelsesplikt ved varsling

Arbeidsgiveren har undersøkelsesplikt ved varsling. Arbeidsgiver har plikt til å sørge for at varselet blir tilstrekkelig undersøkt, og innen rimelig tid.

Hvem har rett til innsyn?

Den som har varslet

Den som har varslet har ikke en lovpålagt rett til innsyn i videre undersøkelse. Det kan imidlertid være nødvendig for undersøkelsen at den som har varslet får informasjon om at varselet blir fulgt opp.

Arbeidsgiver kan ikke gi arbeidstaker informasjon om reaksjoner og sanksjoner som har skjedd i etterkant av et varsel. Denne informasjonen blir sett på som konfidensielle opplysninger.

Den som varselet handler om

Den varselet handler om, den såkalte omvarslede, skal få informasjon om innholdet i varselet. På den måten kan vedkommende komme med sin versjon av saken. Dette følger av kontradiksjonsprinsippet.

Krav til varslingsrutiner

Alle bedrifter som har fem eller flere ansatte skal ha varslingsrutiner. I de nye reglene som kom 1. januar 2020 står det også at bedrifter med færre enn fem ansatte skal ha varslingsrutiner, dersom forholdene i virksomheten tilsier det.



Hva er granskning?

Når et varsel har blitt mottatt i en bedrift, kan det undersøkes ved granskning. En granskning kan for eksempel være innhenting og undersøkelse av dokumentasjon på, og drøftelse av, hvorvidt det foreligger mulige forsømmelser på et overordnet nivå, som retter kritikk mot den aktuelle bedriften.

Granskning kan også være å skaffe materiale som skal gjøre at arbeidsgiver er i stand til å vurdere om det foreligger brudd på ansvarsnormer.

Bør selskapet foreta selvstendige undersøkelser, eller benytte seg av en tredjepart?

Varselet bør håndteres på lavest mulig nivå. Gjennom å bruke en ekstern oppdragstaker til å granske varselet, sikrer arbeidsgiver at habiliteten til vedkommende som undersøker varselet blir ivaretatt. Det vil også oppleves som svært ryddig, og kan sikre bedre behandling av varselet.

Har du spørsmål knyttet til varsling? Snakk med oss.

Les også

Har du spørsmål om varsling?

Kontakt oss