Nyhetsbrev
Jussen påvirker liv og relasjoner. Nyhetsbrevet handler om privatrettslige utfordringer, som familie, skatt, hjem, arbeid, og ulykke/personskade.
Vi produserer jevnlig innhold for deg, i form av artikler, video og podkast.
Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. En varslingssak skal håndteres riktig. Blant annet skal varsleren bli ivaretatt, og prosessen skal oppleves som sikker for hele bedriften. Varsling anses som et samfunnsgode, og bedriften bør derfor ha gode varslingsrutiner som oppfordrer de ansatte til å varsle om kritikkverdige forhold. I denne artikkelen får du informasjon om hva varsling er, og hvordan en varslingssak bør håndteres av bedriften.
Arbeidsmiljølovens regler om varsling skal ivareta den ansattes rett til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Alle ansatte har rett til å si ifra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen.
De nye regler som trådde i kraft 1. januar 2020 skal blant annet styrke den ansattes vern og klargjøre dagens regelverk ytterligere. De nye reglene gir arbeidsgiver en aktivitetsplikt når et varsel er mottatt. Dette betyr at arbeidsplassen ikke kan forholde seg passiv når det er varslet om kritikkverdige forhold i bedriften.
Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med:
Formålet med varsling er å avdekke eventuelle lovbrudd eller uakseptabel adferd. De nye reglene om varsling legger til rette for at flere skal kunne varsle om kritikkverdige forhold. Varsling blir sett på som et samfunnsgode.
De som kan varsle om kritikkverdige forhold, er blant annet:
Varsling må være forsvarlig. De nye reglene som trådte i kraft 1. januar 2020 konkretiserer forsvarlig varsling dersom den ansatte:
Arbeidstakere har rett til å varsle anonymt. Dersom den ansatte varsler anonymt, kan arbeidsgiveren få vanskeligheter med kontradiksjon i forbindelse med etterfølgende undersøkelse av varselet.
Selv om varselet er anonymt, er det like viktig at arbeidsgiver behandler og undersøker varselet.
Arbeidsgiveren har undersøkelsesplikt ved varsling. Arbeidsgiver har plikt til å sørge for at varselet blir tilstrekkelig undersøkt, og innen rimelig tid.
Den som har varslet har ikke en lovpålagt rett til innsyn i videre undersøkelse. Det kan imidlertid være nødvendig for undersøkelsen at den som har varslet får informasjon om at varselet blir fulgt opp.
Arbeidsgiver kan ikke gi arbeidstaker informasjon om reaksjoner og sanksjoner som har skjedd i etterkant av et varsel. Denne informasjonen blir sett på som konfidensielle opplysninger.
Den varselet handler om, den såkalte omvarslede, skal få informasjon om innholdet i varselet. På den måten kan vedkommende komme med sin versjon av saken. Dette følger av kontradiksjonsprinsippet.
Alle bedrifter som har fem eller flere ansatte skal ha varslingsrutiner. I de nye reglene som kom 1. januar 2020 står det også at bedrifter med færre enn fem ansatte skal ha varslingsrutiner, dersom forholdene i virksomheten tilsier det.
Når et varsel har blitt mottatt i en bedrift, kan det undersøkes ved granskning. En granskning kan for eksempel være innhenting og undersøkelse av dokumentasjon på, og drøftelse av, hvorvidt det foreligger mulige forsømmelser på et overordnet nivå, som retter kritikk mot den aktuelle bedriften.
Granskning kan også være å skaffe materiale som skal gjøre at arbeidsgiver er i stand til å vurdere om det foreligger brudd på ansvarsnormer.
Varselet bør håndteres på lavest mulig nivå. Gjennom å bruke en ekstern oppdragstaker til å granske varselet, sikrer arbeidsgiver at habiliteten til vedkommende som undersøker varselet blir ivaretatt. Det vil også oppleves som svært ryddig, og kan sikre bedre behandling av varselet.