Varslingsrutiner

Hva er varsling?

Arbeidsmiljøloven har egne regler om varsling. Alle ansatte har rett og krav på å kunne si ifra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen.

Arbeidsmiljølovens regler om varsling gjelder for et bredt spekter av saker, som for eksempel:

• Brudd på rettsregler.
• Brudd på skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten.
• Brudd på etiske normer, som det er bred tilslutning til i samfunnet.

Mange assosierer varsling med seksuell trakassering, mobbing eller annet som har med arbeidsmiljøet å gjøre. Men varsling omfatter mye mer. For eksempel brudd på HMS-regler, som kan medføre fare for liv, helse, miljø og/eller klima, myndighetsmisbruk eller brudd på personopplysningssikkerheten.

Rutiner for varsling

Alle virksomheter med fem ansatte eller flere, plikter å ha varslingsrutiner.

Varslingsreglene skal sikre at virksomhetene har klare rutiner, hvor hensikten er å sørge for bedre og raskere behandling av varsler, samt å medvirke til at kritikkverdige forhold opphører på et tidlig stadium.

Er du usikker på om selskapet ditt har varslingsrutiner på plass eller om varslingsrutinene er gode nok? Da kan dette være en god anledning for deg som er arbeidsgiver til å evaluere varslingsrutinene med dine ansatte og eventuelt tillitsvalgte.

Hva er formålet med varsling?

Varsling er et godt instrument for å forebygge, samt avdekke og opphøre lovbrudd, korrupsjon eller annen uakseptabel adferd. Det er derfor i selskapets interesse å motta informasjon, som gir mulighet til å undersøke og avdekke eventuelle lovbrudd eller uakseptabel adferd.

Formålet med varslingsreglene er å legge til rette for at flere varsler, da det blir ansett å være et samfunnsgode at arbeidstakere som opplever kritikkverdige forhold på jobben varsler.

Varslingsreglene gir arbeidsgiver en aktivitetsplikt ved mottak av et varsel. Det betyr at arbeidsgiver ikke kan forholde seg passiv hvis det blir mottatt et varsel om kritikkverdige forhold i selskapet. Med gode varslingsrutiner og et godt saksbehandlingssystem, vil selskapet være bedre rustet til å ta imot og håndtere innkommende varslingssaker.

Hva kan det varsles om?

Arbeidsmiljøloven gir beskyttelse til varslere, når det blir varslet om «kritikkverdige forhold».

Hva som menes med kritikkverdige forhold følger av arbeidsmiljølovens regler. Begrepet «kritikkverdige forhold» er definert som:

«forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet, for eksempel forhold som kan innebære:

a) Fare for liv eller helse
b) Fare for klima eller miljø
c) Korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet
d) Myndighetsmisbruk
e) Uforsvarlig arbeidsmiljø
f) Brudd på personopplysningssikkerheten.»

Ikke alle ytringer regnes som kritikkverdige forhold. Det er viktig å være klar over dette, da slike ytringer ikke gir varsleren det samme vernet som når det blir varslet om et kritikkverdig forhold.

Eksempler på ytringer, som i utgangspunktet ikke regnes som varsling etter arbeidsmiljølovens regler, er forhold som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold, slik som misnøye med egen lønn, stilling, arbeidstid ol.

Noen ganger kan det være vanskelig å skille om en ytring er omfattet av reglene om varsling eller ikke. For de selskapene som har varslingstjeneste gjennom et advokatselskap, kan advokaten ta førstegangsvurderingen av om et innkommet varsel bør undersøkes etter varslingsreglene eller om varslingssaken kan avsluttes uten videre undersøkelser.

En slik varslingstjeneste kan sikre en god vurdering av innholdet i varselet og hva som vil være forsvarlig saksbehandling fra selskapets side.

Arbeidsgivers aktivitetsplikt ved varsling

Ja, arbeidsgiver har en undersøkelsesplikt ved mottak av et varsel.

Arbeidsgiver plikter å sørge for at varselet blir tilstrekkelig undersøkt, innen rimelig tid.

Hva som menes med rimelig tid er ikke nærmere klarlagt av lovgiver. Dette må derfor vurderes konkret for hvert enkelt varsel.

Hvor omfattende arbeidsgivers undersøkelsesplikt er, vil være avhengig av innholdet i varselet. Av og til holder det med en enkel undersøkelse. For eksempel ved at en leder eller HR tar en samtale med enkelte ansatte på arbeidsplassen.

Andre ganger vil det være behov for større undersøkelser. I noen tilfeller kan det være lurt å rådføre seg med fagpersoner, slik som advokat eller revisor.

Gjengjeldelse er forbudt

Det er et absolutt forbud mot å gjengjelde mot en arbeidstaker som varsler i samsvar med reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 2 A.

Tidligere har det ikke vært noen definerte eksempler i loven om hva som menes med gjengjeldelse. I de nye reglene er det oppstilt eksempler på hva som menes med gjengjeldelse:

• trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, sosial ekskludering eller annen utilbørlig opptreden,
• advarsel, endring i arbeidsoppgaver, omplassering eller degradering, eller
• suspensjon, oppsigelse, avskjed eller ordensstraff

Listen er ikke uttømmende, men er ment som eksempler.

Brudd på reglene om forbud mot gjengjeldelse kan medføre at arbeidstaker har krav på oppreisning og erstatning. Det er derfor viktig at arbeidsgiver sørger for at arbeidstaker som varsler, ikke utsettes for noen form for gjengjeldelse.

Har du spørsmål knyttet til varsling? Snakk med oss!

Lasse Groven Egeberg Senioradvokat Arbeids­rett