Hjem

Endring av ansattes arbeidsoppgaver – hvor langt kan du gå?

Av: Codex Advokat

Dato: 30.07.21

De aller fleste arbeidsgivere har opplevd at covid-19-pandemien har satt sine spor i virksomheten, noe som har krevd tilpasninger underveis. For mange har disse tilpasningene resultert i behovet for å omdisponere arbeidsstokken. En vanlig problemstilling ved slike behov er hvor langt du som arbeidsgiver kan gå i å endre de ansattes arbeidsoppgaver. Denne artikkelen har til formål å gi et nærmere innblikk i denne problemstillingen, illustrert med en nylig dom fra lagmannsretten.

Arbeidsgivers styringsrett

Arbeidsgivers styringsrett som utgangspunkt

Med arbeidsgivers styringsrett siktes det til arbeidsgivers adgang til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Det er altså gjennom styringsretten at du som arbeidsgiver har mulighet til å endre arbeidsoppgavene. Endringsadgangen er imidlertid ikke ubegrenset, og må utøves innenfor rammene som gjelder for arbeidsforholdet.

Endring av ansattes arbeidsoppgaver – hva må du tenke på?

Sjekk hva som fremgår av lovverk og avtale

Det er viktig å se på hvilke begrensninger som gjelder for styringsretten. Det mest naturlige vil da være å se på lovverket, arbeidsavtalen og eventuell tariffavtale. Som oftest er det arbeidsavtalen som setter rammene for hva du som arbeidsgiver ensidig kan foreta av endringer i arbeidsoppgavene. Jo mer stillingsbeskrivelsen og arbeidsoppgavene er presisert i arbeidskontrakten, jo mindre rom er det for å endre de ansattes arbeidsoppgaver. På den andre siden, dersom det i arbeidskontrakten er oppgitt at arbeidsoppgavene kan endres i takt med virksomhetens behov, vil du som arbeidsgiver ha større rom for å endre den ansattes arbeidsoppgaver.

Hva hvis arbeidskontrakten er uklar på om arbeidsoppgavene kan endres?

Ofte kan det være vanskelig å si om arbeidskontraktens innhold tilsier at du ensidig kan endre den ansattes arbeidsoppgaver. Det kan i slike tilfeller være lurt å se på en sammenblanding av stillingsbeskrivelsen, stillingsannonsen og øvrige omstendighetene rundt ansettelsen, hva som er vanlig i bransjen, hva som er praksis innad i virksomheten, og hva som er rimelig sett i lys av samfunnsutviklingen. Eksempelvis medfører den teknologiske utviklingen at arbeidsoppgaver i økende grad automatiseres og digitaliseres. Denne endringen kan resultere i at arbeidsoppgaver bortfaller eller at nye kommer til (se eksempel fra lagmannsrettsdommen nedenfor). Det vil bero på en konkret vurdering hvilke endringer som er rimelig.

Sørg for at stillingens hovedoppgaver beholdes!

Selv om arbeidskontrakten åpner for du som arbeidsgiver ensidig kan endre den ansattes arbeidsoppgaver, er endringsadgangen likevel ikke ubegrenset. Dersom stillingens hovedoppgaver endres, eller dersom endringen er til ugunst for arbeidstaker, kan ikke du som arbeidsgiver ensidig foreta en slik endring. Eksempelvis vil det normalt ikke være tillat å endre en selgers stilling til å i hovedsak omhandle konsulentarbeid eller sekretæroppgaver. Dersom endringen i realiteten er en degradering, vil heller ikke det være tillat.

Eksempel – dom fra lagmannsretten som illustrerer grensene for styringsretten ved endring av arbeidsoppgaver

I LG-2020-148805 kom lagmannsrettens flertall frem til at styrmenn på ferger kunne pålegges et overordnet ansvar for å drifte selvbetjente kiosker på fergene. Selv om drift av selvbetjente kiosker ikke har tilhørt arbeidsoppgaven til styrmenn, så var det ikke noe som tilsa at denne endringen var ulovlig, ifølge arbeidsavtale, tariffavtale eller stillingsinstruks. Flertallet vektla også at kioskdriften ikke skilte seg vesentlig fra de administrative oppgavene som tilhørte styrmennene. Styrmennenes hovedoppgaver ble derfor ikke endret, og dessuten var de nye arbeidsoppgavene av begrenset omfang. Det ble videre påpekt at digitalisering og automatisering er en del av samfunnsutviklingen, og at denne utviklingen vil påvirke hele arbeidslivet på en måte som krever tilpasning og endring. Kort oppsummert kan det sies at lagmannsretten kom fram til at endringene i arbeidsoppgavene til styrmennene var basert på et saklig og forsvarlig grunnlag.

Endringen er utenfor styringsretten – hva gjør du?

Når du ikke ensidig kan endre arbeidsoppgavene til den ansatte uten å overskride styringsrettens grenser, må endringene skje enten ved avtale med den ansatte eller ved en såkalt endringsoppsigelse - altså at arbeidstakeren sies opp fra sin nåværende stilling, og samtidig får tilbud om ny stilling. Endringsoppsigelse er mest aktuelt i de tilfeller der arbeidstaker ikke ønsker å inngå frivillig avtale som innebærer at arbeidsoppgavene endres. Det er viktig å være klar over at vilkårene for oppsigelse må være oppfylt for at endringsoppsigelsen skal være gyldig.

Trenger du juridisk bistand?

Arbeidsgiver? Slik hjelper vi deg: 

  • Bistand med vurdering av styringsrettens rekkevidde
  • Bistand i forbindelse med saksbehandlingen ved endringsoppsigelse
  • Dialog og forhandlinger med arbeidstaker 
  • Prosess for domstolene 

Arbeidstaker? Slik hjelper vi deg:

  • Vurdering av om det foreligger grunnlag for å endre arbeidsoppgaver
  • Bistand i forbindelse med drøftelsesmøte før endringsoppsigelse
  • Dialog og forhandlinger med arbeidsgiver 
  • Prosess for domstolene 
Del