Endringer i arbeidsmiljøloven 2024: Utvidede plikter for selskap i konsern
Fra og med 1. januar 2024 trer det i kraft flere viktige endringer i arbeidsmiljøloven, som utvider pliktene for selskaper i konsern. Arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid vil blant annet bli utvidet til andre virksomheter i konsernet. Dette gjelder også arbeidstakers fortrinnsrett ved oppsigelse grunnet virksomhetens forhold.
I denne artikkelen gir vi deg en oversikt over de viktigste endringene i arbeidsmiljøloven.
Dette får du vite om endringene i arbeidsmiljøloven:
- Hvilke selskaper er berørt?
- Informasjon og samarbeid i konsern
- Utvidet plikt til å tilby annet passende arbeid
- Utvidet fortrinnsrett for arbeidstaker
- Nye formkrav til oppsigelse
- Har du spørsmål om endringene?
Hvilke selskaper er berørt?
De nye reglene vil ha betydning for selskap som består av et morselskap med ett eller flere datterselskap.
En virksomhet anses som et morselskap dersom det gjennom avtale eller eierskap har bestemmende innflytelse over en annen virksomhet.
Dette vil alltid være tilfellet når:
- selskapet eier så mange aksjer eller andeler at de representerer flertallet av stemmene som kan avgis på generalforsamlingen eller tilsvarende organ, eller
- selskapet har rett til å velge eller avsette mer enn halvparten av medlemmene i den andre virksomhetens styre
- Les mer om: Arbeidsmiljøloven
Informasjon og samarbeid i konsern
Det kommer en ny bestemmelse om informasjon og drøfting i konsern med virksomheter som til sammen jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere.
Bestemmelsen oppstiller en plikt for morselskapet til å etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom virksomhetene i konsernet. Etableringen av samarbeidsformen skal skje gjennom dialog med flertallet av de ansatte eller fagforeningene som representerer et flertall av de ansatte.
Det kan for eksempel opprettes et samarbeidsorgan, eller annen tilsvarende samarbeidsform.
Hvis det er planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i virksomhetene i konsernet, er konsernet forpliktet til å informere og drøfte dette med det aktuelle samarbeidsorganet.
Utvidet plikt til å tilby annet passende arbeid
Ved nedbemanning/omorganisering er arbeidsgiver forpliktet til å undersøke om det finnes annet passende arbeid i virksomheten, som skal tilbys arbeidstaker.
For virksomheter, som er en del av et konsern, vil plikten til å tilby annet passende arbeid bli utvidet til å gjelde også andre virksomheter i konsernet. Konsekvensen av brudd på denne bestemmelsen, er at oppsigelsen ikke vil oppfylle lovens krav om «saklig grunn» etter arbeidsmiljøloven § 15-7.
- Les mer om: Hva er en usaklig oppsigelse?
- Les mer om: Nedbemanning
- Les mer om: Omorganisering
Utvidet fortrinnsrett for arbeidstaker
Etter dagens regler har arbeidstaker som er sagt opp som følge av virksomhetens forhold, fortrinnsrett til ansettelse i samme virksomhet.
De nye reglene innebærer at dersom virksomheten er en del av et konsern, kan arbeidstaker kreve fortrinnsrett til ny ansettelse i de andre virksomhetene i konsernet. Dette forutsetter at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen, og ikke har takket nei til annet passende arbeid etter arbeidsmiljøloven § 15-7.
- Les mer på arbeidsrettsadvokater.no: Arbeidsmiljøloven § 14-3: Fortrinnsrett for deltidsansatte
- Les mer på arbeidsrettsadvokater.no: Arbeidsmiljøloven § 15-7: Vern mot usaklig oppsigelse
Nye formkrav til oppsigelse
Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal oppsigelsen inneholde opplysninger om arbeidstakers fortrinnsrett i konsernet, i tillegg til den ordinære fortrinnsretten etter arbeidsmiljøloven § 14-2 (1).
Arbeidsgiver må videre opplyse om hvilke virksomheter som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet. Dette kan gjøres ved å vedlegge organisasjonskart eller en annen oversikt, som tydelig viser hvilke virksomheter som er en del av konsernet.
Mangelfull informasjon om disse forholdene vil anses som formfeil etter arbeidsmiljøloven § 15-5.
Virkningen av formfeil er som hovedregel at oppsigelsen skal kjennes ugyldig, dersom arbeidstaker tar ut søksmål innen fire måneder. Det vil heller ikke løpe noen søksmålsfrister, med den konsekvens at arbeidsgiver kan risikere et søksmål fra arbeidstaker etter utløpet av de ordinære søksmålsfristene på fristene på 8 uker og 6 måneder.
- Les mer på arbeidsrettsadvokater.no: Arbeidsmiljøloven § 15-4: Formkrav ved oppsigelse
- Les mer på arbeidsrettsadvokater.no: Oppsigelse mal: Hva skal en oppsigelse inneholde? (2023)
Har du spørsmål knyttet til de nye reglene eller nedbemanning? Snakk med oss.
Er du arbeidsgiver? Slik bistår vi deg:
- Vurdering om selskapet har saklig grunnlag for nedbemanning.
- Bistand i nedbemanningsprosessens saksbehandling.
- Bistand i forbindelse med gjennomføringen av drøftelses- og/eller forhandlingsmøter.
- Dialog og forhandlinger med arbeidstaker.
- Bruk av sluttavtaler.
- Bistand i forbindelse med rettslig prosess i domstolen.
 Advokat |