Privat Bedrift Bærekraft
Hjem
icon

Arbeidsavtale for daglig leder

Daglig leder inngår en arbeidsavtale.

Alle som har et ansettelsesforhold skal ha en skriftlig arbeidsavtale, også virksomhetens daglige leder. Hvilke muligheter og særlige vilkår bør du vurdere ved ansettelse av daglig leder? Denne artikkelen gir deg viktig informasjon om daglig leders arbeidsavtale.

Viktige forhold du trenger å vite om daglig leders arbeidsavtale:

Virksomhetens øverste leder

Aksjeloven regulerer bl.a. det ansvar og oppgaver daglig leder i et aksjeselskap har overfor selskapets virksomhet og styret.

Reglene i arbeidsmiljøloven gjelder for alle arbeidstakere uansett hvordan arbeidsgiverens virksomhet er organisert, men har noen særregler for virksomhetens øverste leder.

Virksomhetens øverste leder kan også ha andre mer eller mindre fine titler, som administrerende direktør, konsernsjef, CEO eller annet.

Våre råd nedenfor gjelder stort sett virksomhetens øverste leder, uansett hvilken tittel vedkommende har.

Styrets beslutning - meldes foretaksregisteret

For at det skal etableres en gyldig arbeidsavtale med daglig leder, må avtalen være inngått av et organ med myndighet til dette.

Som hovedregel er det virksomhetens styre som har kompetanse til å ansette daglig leder.

I virksomhetens vedtekter kan det imidlertid være bestemt at denne myndigheten skal ligge hos generalforsamlingen eller bedriftsforsamlingen.

Du må derfor undersøke virksomhetens vedtekter med tanke på dette ved ansettelse av daglig leder.

Hvis det ikke står noe annet i vedtektene, så er det styret som kan ansette daglig leder.

Styret som sådan kan delegere myndigheten til å forhandle arbeidskontrakten med daglig leder til f.eks. styrets leder eller et annet styremedlem. Styreleder kan imidlertid ikke uten videre tro at vedkommende fritt og alene kan fremforhandle en arbeidsavtale for daglig leder.

Rammene for en arbeidskontrakt med daglig leder må forankres i et styrevedtak, og styret må normalt legge opp til at et fremforhandlet forslag til arbeidskontrakt skal godkjennes i et styremøte.

Når styret og daglig leder er enige om arbeidsavtalens vilkår, må den nye daglige lederen meldes i Foretaksregisteret i Brønnøysund.

Arbeidstidsbestemmelser

Arbeidsmiljølovens kapittel 10 regulerer ulike sider av arbeidstiden, bl.a. grenser for alminnelig arbeidstid, overtid, pauser og andre arbeidstidsordninger.

Reglene for arbeidstid gjelder i utgangspunktet alle ansatte i virksomheten, også for daglig leder.

For arbeidstakere i ledende stilling er det imidlertid unntak fra mange av arbeidstidsbestemmelser iht. arbeidsmiljøloven § 10-12 (1). Unntak som vanligvis også forutsettes å gjelde for daglig leder.

Hvis daglig leders arbeidstid er innrettet etter de andre ansattes arbeidstid, daglig leder er bundet til samme arbeidsplass som de andre og uten andre selvstendige arbeidsoppgaver, så kan du likevel ikke uten videre anta at daglig leder automatisk er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene.

Hvis styret legger for store begrensninger for selvstendigheten i daglig leders arbeidsavtale, risikerer man at daglig leder likevel ikke vil være unntatt fra begrensningene i daglig og ukentlig arbeidstid, overtidsregler og annet. Noe som derfor bør vurderes når arbeidsavtalen utarbeides.

Mulighet for åremål

Som hovedregel skal alle arbeidstakere ansettes fast.

Loven åpner bare unntaksvis for midlertidige ansettelser, og i så fall bare i inntil 12 måneder om ikke arbeidsgiver har særlig grunnlag for midlertidig ansettelser i inntil tre eller fire år etter arbeidsmiljøloven § 14-9.

Øverste leder i en virksomhet kan imidlertid ansettes på åremål etter lovens § 14-10 (1), som i praksis er en form for midlertidig ansettelse.

Denne muligheten for midlertidig åremålsansettelse er begrenset til bare en person (daglig leder) på arbeidsmiljølovens område. Det er antatt at virksomheten må være av en viss størrelse for at det skal være aktuelt med åremålsansettelse.

Ved åremålskontrakt er det fritt opp til partene å avtale hvor lang åremålsperioden skal være, eventuelt om denne skal forlenges for nye perioder.

Når den avtalte åremålsperioden utløper, opphører også arbeidsavtalen uten oppsigelse. Men så lenge en avtalt åremålsperiode løper, har daglig leder et oppsigelsesvern med mindre noe annet avtales f.eks. i åremålskontrakten.

Ved inngåelse av en åremålskontrakt bør det tenkes gjennom og reguleres om arbeidsforholdet skal være oppsigelig i åremålsperioden og i så fall med hvilken oppsigelsesfrist. Også om dette har partene avtalefrihet, hvor åremålskontraktens bestemmelser kan avgjøre hva som er avtalt.

Ved ansettelse av daglig leder bør det derfor vurderes om en tidsbegrenset kontrakt (åremål) er hensiktsmessig for begge parter, med tanke på at begge parter i så fall kan står helt fritt ved åremålets utløp.

I så fall bør det samtidig reguleres om åremålskontrakt skal være oppsigelig med en angitt oppsigelsesfrist i åremålsperioden.

Etterlønn ("fallskjermavtale")?

Alle arbeidstakere har som utgangspunkt et sterkt stillingsvern, bl.a. mot usaklige oppsigelser. Dette gjelder også daglig leder.

Det foreligger ikke nødvendigvis saklig grunn til oppsigelse selv om styret mister tilliten til en daglig leder.

Daglig leder kan derfor unntas fra dette stillingsvernet etter nærmere vilkår som er regulert i arbeidsmiljøloven § 15-16 (2). Dette krever imidlertid en forhåndsavtale hvor daglig leder fraskriver seg sine rettigheter til stillingsvernet, hvor det også må avtales en etterlønn.

Styret bør allerede under ansettelsesprosessen avveie fordelene opp mot kostnadene ved en slik fallskjermavtale i daglig leders arbeidskontrakt, og reise spørsmål om dette allerede under forhandlingene om kandidaters lønns- og arbeidsvilkår.

Slike avtaler om etterlønn for virksomhetens øverste leder forutsettes som regel inngått før oppsigelsen finner sted.

Prinsipielt er det mulig å avtale dette også etter at arbeidsavtalens øvrige innhold er avtalt og signert. Da vil det være kommersielt vanskelig å bli enige om f.eks. etterlønnens størrelse.

Etter loven er det ikke krav om skriftlig avtale om dette. Det vil imidlertid være uklokt av begge parter å basere seg på at så viktige prinsipper bare avtales muntlig.

Noe som i ettertid kan være vanskelig å bevise hvis partene senere blir uenige om hva som opprinnelig egentlig ble muntlig avtalt.

Muntlige etterlønnsavtaler vil vi derfor fraråde.

Loven angir ingen minimumskrav til etterlønnens størrelse. Noe det dermed er fritt opp til partene å bli enige om. I praksis er det vanlig å avtale etterlønnen som summen av et visst antall månedslønner. Som oftest i størrelsesorden 3-12 måneder, beroende bl.a. på virksomhetens størrelse og partenes forhandlingsposisjoner.

Konkurransebegrensende avtaler for tiden etter fratreden

Arbeidsmiljølovens kapittel 14A regulerer bl.a. adgangen til å begrense arbeidstakeres adgang til å ta ansettelse i eller på annen måte drive konkurrerende virksomhet etter arbeidsforholdets opphør ("Konkurranseklausuler") og til å kontakte arbeidsgiverens kunder ("kundeklausuler").

Som hovedregel kan arbeidsgiver bare gjøre gjeldende konkurranseklausuler overfor arbeidstakere hvis det er nødvendig og da bare i inntil ett år fra arbeidsforholdets opphør, etter at det er gitt skriftlig redegjørelse for dette og mot betaling av en kompensasjon i samsvar med gjeldende regler.

Kundeklausuler kan også bare gjøres gjeldende i inntil ett år etter arbeidsforholdets opphør og da bare overfor kunder som arbeidstakeren har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året.

Arbeidsgiver må i så fall gi en skriftlig redegjørelse som bl.a. må angi hvilke kunder som omfattes.

Etter loven kreves imidlertid ingen økonomisk kompensasjon for iverksettelse av kundeklausulen.

Ved ansettelse av virksomhetens øverste leder gjelder ikke disse kravene og begrensninger til konkurranse- og kundeklausuler hvis vedkommende i skriftlig avtale har sagt fra seg slike rettigheter mot etterlønn ved fratreden, se arbeidsmiljøloven § 14A-5.

Under ansettelsesprosessen for daglig leder bør styret vurdere behovet for konkurranse- og kundeklausuler.

Styret kan da basere seg på at det er mulig å avtale en etterlønn ved fratreden som kompensasjon både for å frasi seg sitt stillingsvern og en mulige konkurranseklausul. Ved utformingen av en avtale om dette er det viktig å sikre at daglig leder ikke som følge av uomtenksomhet får dobbel kompensasjon etter oppsigelsestidens opphør.

Skal tvister løses ved voldgift eller i tingretten?

Hvis ikke annet avtales skal tvister om ansettelsesforhold løses ved de alminnelige domstolene.

Dette retten kan vanlige arbeidstakere på forhånd ikke fraskrive seg i ansettelsesavtalen. Bare øverste leder kan forplikte seg til ikke å ta tvist om dette til de alminnelige domstoler, men må løse en sak ved voldgift etter arbeidsmiljøloven § 15-16.

De største fordelene med voldgift er at det sikrer mindre publisitet og en raskere endelig løsning av saken enn for domstolene.

Den største ulempen er at voldgift ofte en dyrere løsning, fordi partene selv må dekke utgiftene til voldgiftsrettens medlemmer som ofte kan bli svært høye, spesielt for daglig leder.

Hvis det avtales voldgift bør derfor også dekningen av saksomkostninger vurderes og reguleres. Det bør i så fall også reguleres hvor mange dommere som skal dømme i voldgiftsretten og hvordan disse skal oppnevnes.

Dette kan Codex Advokat bistå deg med

Vi kan hjelpe deg i ansettelsesprosessen, herunder å vurdere og utforme et forslag til arbeidsavtale for daglig leder med hensyn til:

  • Å vurdere om ansettelsen av en daglig leder gir unntaksmuligheter som loven åpner for mht. virksomhetens øverste leder.
  • Forberede styrevedtak og innmelde daglig leder til Foretaksregisteret.
  • Vurdere og formulere formålstjenlige arbeidstidsbestemmelser i daglig leders arbeidsavtale.
  • Vurdere muligheten for en åremålskontrakt og innholdet i denne, herunder om den i så fall skal være oppsigelig i åremålsperioden.
  • Utforme en etterlønnsavtale (fallskjermavtale) som alternativ til stillingsvern
  • Utforme eventuelle konkurranse-, kunde og rekrutteringsbegrensninger.
  • Vurdere behovet for voldgiftsklausul og i så fall innholdet av denne.

Har du spørsmål knyttet til daglig leders arbeidsavtale? Snakk med oss.

Geir Kruge

Advokat og partner

Arbeids­rett

Lasse Groven Egeberg

Senioradvokat

Arbeids­rett

Alle advokater

Les også

Godt å vite

Flere nyheter