Tilknytningsformer i arbeidslivet: Ansettelser, oppdragsavtaler eller innleie?

Arbeidstakerbegrepet og grensen mot oppdrags- og konsulentkontrakter

Arbeidsmiljøloven definerer i dag en arbeidstaker som «enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen».

Hvorvidt en som utfører arbeid er «arbeidstaker» er avgjørende for om arbeidsforholdet reguleres av den arbeidsrettslige lovgivningen, slik som arbeidsmiljøloven, ferieloven og allmenngjøringsloven.

Videre er det slik at dersom konsulentavtaler i realiteten er arbeidsavtaler, kan arbeidsgiver risikere å måtte etterbetale arbeidsgiveravgift, obligatorisk tjenestepensjon, feriepenger, eventuelt overtid, og sykepenger.

Det nærmere innholdet i arbeidsmiljølovens definisjon av arbeidstakerbegrepet er utviklet gjennom lovforarbeider og rettspraksis, og vurderingen av om en person er å anse som en arbeidstaker skal gjøres etter en konkret helhetsvurdering med utgangspunkt i flere momenter.

Følgende kriterier kan etter rettspraksis tale for at det foreligger et arbeidstakerforhold:

• Arbeidstakeren har plikt til å stille sin personlige arbeidskraft til rådighet og kan ikke bruke medhjelpere for egen regning.
• Arbeidstakeren har plikt til å underordne seg arbeidsgiverens ledelse og kontroll av arbeidet.
• Arbeidsgiveren stiller til rådighet arbeidsrom, maskiner, redskap, arbeidsmaterialer eller andre hjelpemidler som er nødvendige for arbeidets utførelse.
• Arbeidsgiveren bærer risikoen for arbeidsresultatet.
• Arbeidstakeren får vederlag i en eller annen form for lønn.
• Tilknytningsforholdet mellom partene har en noenlunde stabil karakter, og er oppsigelig med bestemte frister.
• Det arbeides hovedsakelig for én oppdragsgiver.

Etter presiseringen som ble vedtatt i fjor (2023), så har det blitt fremhevet i lovteksten at det ved vurderingen bl.a. skal legges vekt på om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon, og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll.

Oppdragsgivers bevisbyrde er også blitt presisert i lovteksten ved at det nå er lovregulert en presumpsjon for at det foreligger et arbeidstakerforhold, med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold.

Det skal her legges til at det også har vokst frem et annet moment gjennomretts praksis den senere tid, og dette er hensynet til vernebehov. En av de siste sakene fra domstolene hvor grensen mellom arbeidstaker og oppdragstaker ble behandlet var i Stendi/Aleris-dommen (LB-2019-184977). Saken ble anket av arbeidsgiver til Høyesterett, men ble ikke tillatt fremmet. Her ble verneformålet i ansettelsesforholdet fremhevet som et sentralt moment i vurderingen – også i de tilfeller hvor den enkelte selv ikke ønsker å bli definert som ansatt. Av dette kan man utlede at jo lavere i virksomhetens hierarki en tjeneste utføres, uten særlige krav til utdannelse, fagbrev el., desto større er behovet for vern etter arbeidsmiljølovens regler. På den annen side vil særlige krav til kvalifikasjoner, for eksempel innen juss, håndverk (rørlegging, elektro mv), psykologi, markedsføring, bedriftsutvikling og økonomi mv, gjøre det lettere å bli klassifisert som en oppdragstaker.

• Les mer om: Arbeidstaker eller oppdragstaker?

Innleie

Virksomheter kan som utgangspunkt leie inn arbeidskraft under visse vilkår. Hva som er å anse som innleie er ikke nærmere definert i arbeidsmiljøloven, men lovgiver har angitt noen sentrale momenter som har betydning ved vurderingen av om en avtale mellom to virksomheter skal anses som en innleieavtale eller en oppdragsavtale. Av denne kan følgende oppsummeres:

Ved vurderingen skal det særlig legges vekt på:

• om oppdragsgiver har ledelsen av arbeidet og ansvar for resultatet,
• om det i hovedsak skal leveres arbeidskraft,
• om arbeidet skjer i nær tilknytning til oppdragsgivers virksomhet,
• om arbeidet dekker et vedvarende arbeidskraftbehov hos oppdragsgiver, og
• om arbeidet skjer innenfor oppdragsgivers kjerne- eller hovedaktivitet.

Høyesterett har videre uttalt at det avgjørende for om et avtaleforhold anses som oppdrag/entreprise eller innleie vil være hvem av partene som har ansvaret for ledelsen og resultatet av det arbeidet som skal presteres.

Det er også sentralt at innleie gjennom bemanningsforetak nå kun er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse – dvs. gjerne si prosjekt- eller sesongbasert. Dette må imidlertid vurderes konkret da det også forekommer midlertidige behov som strekker seg over et lengre tidsrom.

Videre bør det nevnes at «innleie» av arbeidskraft fra en virksomhet med kun én eier/ansatt, så vil dette ikke være å anse som innleie i lovens forstand, da vil avtaleforholdet måtte vurderes opp imot arbeidstakerbegrepet.

For å kunne leie inn arbeidskraft fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie (såkalte produksjonsbedrifter), så er det et vilkår at utleie skjer innenfor de samme fagområder som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse og at utleieaktiviteten ikke omfatter mer enn 50 prosent av de fast ansatte hos utleier. Ved f.eks. utleieaktivitet på 100 prosent av de ansatte hos utleier, så er det som utgangspunkt ikke rom for dette.

• Les mer om: Innleie av arbeidskraft - Din [Guide]

Risiko for tilsyn

Skatt-, avgifts- og trygdemyndighetene, samt Arbeidstilsynet gjør en selvstendig vurdering av om den som yter en tjeneste er oppdragstaker (selvstendig næringsdrivende) eller arbeidstaker. Dette vurderes i lys av skatteloven, merverdiavgiftsloven, folketrygdloven og arbeidsmiljøloven.

Enkeltpersonforetak, som mange av rettssakene de siste årene har dreid seg om, er en enkel form for virksomhet, der eier er personlig ansvarlig for alle virksomhetens forpliktelser. Enkeltpersonforetak (selvstendig næringsdrivende) og arbeidstakere er også underlagt forskjellige skatteregler.

Disse forholdene tilsier at de forskjellige myndighetsorganer må finne frem til rett klassifisering av oppdragstaker, selvstendig næringsdrivende og arbeidstaker.

Fra Aleris/Stendi-saken kan man se at skattemyndighetene tidlig var kritisk til Aleris/Stendi sin bruk av konsulenter gjennom en prosess med Skatt Øst i perioden 2012-2017. Dermed ble selskapet tidlig oppfordret til kritisk å gjennomgå sine konsulentavtaler, også i forkant av de store søksmålene i 2018. Den skatterettslige klassifiseringen kan dermed få betydning for virksomheten også utenom en reklassifisering etter arbeidsmiljøloven.

Oppsummering

Personlig arbeidsplikt og underordning under arbeidsgivers styringsrett trekker tungt i retning av at det er tale om arbeidsforhold, uansett hva avtalen mellom partene sier, og uansett hva partene i avtalen har ment. Et underliggende tema her er om den som utøver en tjeneste kan anses å ha behov for vern, enten vedkommende ønsker dette eller ikke.

Domstolenes overprøving av oppdragstakeravtaler har stort sett dreid seg om tjenesteutøvere med enkelpersonsforetak. Dersom tjenesteutøver organiserer seg i et aksjeselskap, og gir seg selv ansettelse der, kan vurderingen ende med et annet resultat.

Arbeidstakerbegrepet er blitt utvidet gjennom rettspraksis de senere årene, og denne utviklingen har nå medført endringer i lovtekster, selv om arbeidsgiversiden har vært sterkt imot. At arbeidspersonens eget ønske overhodet ikke skal ha noen betydning, er egnet til å overraske, men dette er likevel den rettslige situasjonen per i dag. Dermed vil trolig behovet for bevissthet hos virksomhetene rundt tilknytningsformer i arbeidslivet bare øke i tiden som kommer.

• Les mer om: Ansettelse

Lasse Groven Egeberg Senioradvokat Arbeids­rett