Jobbintervju: Hvilke spørsmål er lov?

Alt du trenger å vite om intervjuspørsmål:

• Kan velge blant kvalifiserte søkere
• Jobbintervju: Spørsmål som ikke er lov
• Kan jeg spørre om helseopplysninger
• Plettfri vandel, økonomi, tidligere straffet
• Kredittvurdering ved jobbintervju
• Kan det kreves en personlighetstest
• Kan jeg spørre om kandidaten røyker
• Dette kan Codex Advokat hjelpe deg med

Fritt å velge blant kvalifiserte søkere

Som arbeidsgiver står du i utgangspunktet fritt i å velge hvem du tror er best egnet av ulike kvalifiserte søkere til en stilling.

Selv om det ikke anbefales å stole på førsteinntrykk og magefølelser hvis noe ubestemmelig skurrer eller klaffer blant ulike kandidater til en stilling, så er dette ikke nødvendigvis ulovlig å basere seg på magefølelsen.

Arbeidsgivere i privat sektor kan i utgangspunktet altså fritt vurdere hvilken utdanning, erfaringer, og personlige egenskaper og annet som skal være utslagsgivende for hvem man vil ansette. Øverste leder står da i praksis fritt i ansettelsesprosessen, hvis det bare er avstemt med styret. Mellomledere og andre som deltar i ansettelsesprosessen, må også forholde seg til de fullmakter de har fått far sin leder.

Hvis du arbeider i det offentlige, som i staten eller en kommune, er utvelgelsen mindre fri. Der gjelder også et kvalifikasjonsprinsipp som innebærer at den best kvalifiserte søkeren vanligvis skal ansettes.

Ved vurderingen av hvem som er best kvalifisert skal det i det offentlige legges vekt på utdanning, erfaring og personlig egnethet sammenholdt med kvalifikasjonskravene som er fastsatt i utlysningen. Da krever også loven større bevissthet og dokumentasjon rundt valg av kandidat.

• Les mer om: Ansettelse
• Les mer om: Arbeidsmiljøloven
• Les mer om: Arbeidsrett

Jobbintervju: Spørsmål som ikke er lov

Det gjelder noen viktige unntak fra utgangspunktet om at du kan ansette hvem du vil, og dermed også spørre om hva du vil under intervjuet. Det forbudt å diskriminere søkere med hensyn til noen spesielle forhold som det da vanligvis heller ikke være lov å stille søkere spørsmål om i jobbintervjuet.

Dette gjelder søkernes:

• politisk syn
• medlemskap i arbeidstakerorganisasjon
• alder
• kjønn
• graviditet
• permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon
• omsorgsoppgaver
• etnisitet
• religion
• livssyn
• funksjonsnedsettelse
• seksuell orientering
• kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk

Disse forbudene følger av arbeidsmiljøloven og av likestillings- og diskrimineringsloven. Lovene åpner riktignok for unntak hvis forskjellsbehandling på grunn av også disse forholdene har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles og som er nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke, anses ikke som diskriminering etter loven. Med hensyn til de nevnte forhold er det altså krevende å gå klar av diskrimineringsforbudene.

Lovene åpner også i en viss grad for positiv særbehandling, typisk ved at kvinner foretrekkes og oppfordres til å søke ledige stilling i et tradisjonelt mannsdominert yrke og motsatt.

Til slik positiv særbehandling kreves bl.a. at det bidrar til å fremme likebehandling og at særbehandlingen skal opphøre når formålet med den er oppnådd. Derfor må du ikke ukritisk benytte deg av muligheten til positiv særbehandling, selv om det ved første øyekast kan fremstå som politisk korrekt.

Arbeidsmiljøloven presiserer også at arbeidsgiveren i utlysing etter nye arbeidstakere eller på annen måte ikke må be om at søkerne skal gi opplysninger om hvordan de stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner.

Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte.

Unntak fra kan bare begrunnes i stillingens karakter eller hvis det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte politiske syn og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysingen av stillingen.

Kan jeg spørre om helseopplysninger?

Bortsett fra forbudet mot å diskriminere søkere med funksjonsnedsettelse så er det ikke kategorisk forbudt å stille spørsmål om søkernes helse.

Det følger imidlertid av arbeidsmiljølovens regler om kontrolltiltak at arbeidsgiver ikke i utlysningen etter nye arbeidstakere eller på annen måte kan be om at søkerne skal gi andre helseopplysninger enn dem som er nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen.

Du kan altså stille spørsmål om helseopplysninger som er nødvendige for å utføre arbeidet i den angjeldende stillingen, men ikke om andre helseopplysninger.

Irrelevante helseopplysninger kan du heller ikke iverksette tiltak for å innhente på annen måte.

Plettfri vandel, økonomien på stell eller tidligere straffet?

I valget mellom mange søkere til en stilling er det ikke ulovlig å legge vekt på om noen av søkerne er tidligere straffet, har problemer med egen økonomi eller sliter med andre personlige problemer. Da er det heller ikke ulovlig å spørre om slike opplysninger, hvis du tror at dette kan være relevant for om de vil lykkes i arbeidet.

Noen arbeidsgivere legger avgjørende vekt om søkerne har vært ute i hardt vær i overført betydning – også i søkerens favør i den forstand at noen arbeidsgiver ønsker kandidater som har gjennomlevd en krise.

Et problem med dette type opplysninger er at de er vanskelige å kontrollere og dokumentere.

Straffeattester vil politiet ikke utlevere verken til arbeidssøkeren eller til arbeidsgiveren med mindre loven har fastsatt krav om dette for angjeldende stilling. For eksempel krever opplæringslova at de som skal ansettes i skoler må legge frem type politiattest som kalles barneomsorgsattest.

Politiattesten kan politiet da bare gi til den som politiattesten gjelder hvis vedkommende dokumenterer at han oppfyller vilkårene for dette, for eksempel at hen har fått tilbud om jobb i en skolefritidsordning.

For slike stillinger har arbeidsgiveren altså ikke bare en rett til å stille spørsmål om søkerens vandel, men også en plikt til å undersøke denne. Det bør da også gå frem av stillingsutlysningen at politiattest kreves for stillingen.

Kredittvurdering ved jobbintervju

Til noen stillinger kan det være relevant å avklare om arbeidstakere har orden på egen økonomi, typisk for stillinger i høyere funksjoner og med økonomiansvar. Da kan det også være saklig og lovlig å innhente en kredittvurdering fra et kredittopplysningsbyrå for en bekreftelse av det som søkeren har forklart om dette på intervjuet.

I så fall må du være oppmerksom på at søkeren i praksis vil få et gjenpartsbrev fra kredittopplysningsbyrået som vil vise at du har bedt om dette og hvilke opplysninger som har blitt gitt. Derfor må du også gjøre oppmerksom på dette at dette vil bli innhentet når du spør om privatøkonomien under intervjuet.

Kan det kreves en personlighetstest?

Som nevnt er det lov å legge vekt på personlige egenskaper.

Som arbeidsgiveren kan du under et jobbintervju spørre søkere om de vil gjennomføre en personlighetstest, men du kan ikke kreve at testen gjennomføres. Søkeren skal alltid ha mulighet til å si nei til en personlighetstest. Noe som i praksis kan innebære at søkeren ikke får jobben hvis du som arbeidsgiver vil legge vekt på resultatene av slike.

Kan jeg spørre om kandidaten røyker?

Som representant for en privat arbeidsgiver er utgangspunktet som nevnt at du kan legge vekt på hva du vil ved din utvelgelse blant søkere til en stilling. Bortsett fra at du ikke kan diskriminere på kjønn og de andre konkrete forhold som er listet opp foran.

Forhold som det ikke uttrykkelig er forbudt å diskriminere og dermed spørre om, er det altså tillatt å spørre om i et jobbintervju. Til illustrasjon er det f.eks. lov for en privat arbeidsgiver å spørre om søkeren røyker – ganske enkelt fordi røyking ikke er listet opp blant de forhold som det er forbudt å diskriminere mot.

Dette kan Codex Advokat hjelpe deg med:

• Sikre lovligheten av arbeidsgiverens ansettelsesprosesser.
• Unngå krav arbeidssøkere som føler seg ulovlig diskriminert.
• Bistå deg med å besvare kritiske arbeidssøkere som ber om begrunnelse for hvorfor de ikke ble valgt.
• Bistå med å vurdere og håndtere henvendelser fra likestillings- og diiskrimineringsmyndigheter og domstolene som følge av avslag på søknad om jobb.

Har du spørsmål knyttet til jobbintervju? Snakk med oss.

Geir Kruge Advokat og partner Arbeids­rett

Marte Nesje Senioradvokat Arbeidsrett

Alle advokater