Hjem

Julebordsex – Oppsigelse eller forfremmelse?

Av: Codex Advokat

Dato: 29.11.19

November og desember er ikke bare høysesong for julebord, men også høytid for flørting, utroskap og ekte kjærlighet. Er dette en privatsak, eller kan det være grunn til å tenke over hva man gjør på julebord, og – ikke minst – med hvem?

Fest på jobb hvor medarbeidere koser seg.

Gjensidig oppmerksomhet

Det er økende fokus på saker om uønsket seksuell oppmerksomhet fra ledere (#MeToo). Det er også økende grad av slike tilfeller i julebordsesongen. Men hva med de forholdene hvor den seksuelle oppmerksomheten blant to på arbeidsplassen er gjensidig?

I Norge er vi vant til å bli god venn med kollegaer, flørte med en kollega og finne ekte kjærlighet over kontorpulten. Kan en julebordflørt eller et innledet kjærlighetsforhold med en leder føre til oppsigelse?

– Hvis du er en av de som er litt småforelsket i lederen din og vurderer om du skal gi ham eller hun et lite hint på julebordet, så bør du ha tenkt igjennom konsekvensene, sier senioradvokat Ida Kindseth i Codex Advokat. Hun opplever høyere pågang fra arbeidsgivere og ansatte som ønsker hjelp og bistand etter julebordsesongen.

Kjærlighetsforhold på arbeidsplassen blir ofte først et problem dersom de øvrige ansatte synes at dette er et problem. Hvis dine kollegaer ser at du flørter med sjefen på julebordet vil det alene kunne være nok til å skape usikkerhet blant kolleger. Og hvis ryktene etter julebordet går om at du har noe på gang med din leder kan det oppfattes som problematisk for andre.

– De vil kunne mistenke forskjellsbehandling eller forfordeling, dersom du over nyttår blir forfremmet. Det spiller da liten rolle om forfremmelsen var bestemt lenge før julebordet og at mistankene er ubegrunnet, sier Kindseth.

Dersom du er arbeidsgiver og er lei av kjærlighetsintriger på arbeidsplassen må du vite at du må ha saklig grunn for å si opp noen etter den norske arbeidsmiljøloven. Du må også ha saklig grunn for å omplassere en av partene til en annen avdeling, såkalt endringsoppsigelse.

I utgangspunktet er flørting eller et innledet forhold med en kollega eller leder, ikke en saklig grunn for oppsigelse.

Det kan imidlertid tenkes andre forhold som kan føre til at en av partene må endre stilling eller slutte i selskapet. For å vurdere om det foreligger saklig grunn for oppsigelse må du som arbeidsgiver foreta en konkret og individuell vurdering av hver enkelt sak.

I tillegg til å ta hensyn til de øvrige ansatte og deres rett til et godt psykososialt arbeidsmiljø, bør HR-avdelingen stille seg følgende 3 spørsmål:

  1. Foreligger det brudd på arbeidskontrakten eller selskapets retningslinjer?
  2. Har kjæresteparet vært åpne og lojale mot arbeidsgiver, eller har det skjedd et tillitsbrudd?
  3. Kan det oppstå habilitetskonflikter som følge av romansen, hvor selskapets uavhengighet blir satt på prøve?

– I tillegg til ovennevnte, må arbeidsgiver foreta en behovsvurdering av arbeidsgivers behov for å ivareta selskapets interesser, sett opp mot den ansattes interesse i å beholde jobben. I denne vurderingen må arbeidsgiver også vurdere den ansattes alder, muligheter på arbeidsmarkedet, eventuell forsørgelsesbyrde og økonomiske situasjon, sett opp mot vurderingen over, understreker Kindseth.

I noen tilfeller kan det dermed være grunnlag for oppsigelse.

Selv om arbeidsgiver velger å ikke gå til oppsigelse av en av partene, erfarer Kindseth at den underordnede ofte føler seg presset ut av selskapet. Uttrykket "å ligge seg til topps" har slik sett liten forankring i norsk næringsliv.

Ikke glem at arbeidsgiver alltid er forpliktet til å forsøke andre og mindre inngripende tiltak enn oppsigelse før det tas en beslutning om å bringe arbeidsforholdet til opphør.

Er det lederen eller underordnede som må omplasseres?

I større bedrifter vil omplassering til en annen avdeling ofte være et tilstrekkelig tiltak for å løse problemet. Det viktigste vil være å unngå at en av de to partene er overordnet den andre.

– En endringsoppsigelse ved å flytte den ene til en annen avdeling, vil ofte ha saklig grunn og derfor være lovlig i henhold til loven, sier Kindseth.

Et spørsmål, med side mot likestillingsretten, er om det er den mannlige lederen eller den kvinnelige underordnede som må finne seg i å bli flyttet. Gode argumenter taler for at det er lederen som bør omplasseres, uansett om det er en mann eller en kvinne. Ansvaret ligger tross alt hos lederen, og den underordnede bør få beholde sin integritet. Dette er imidlertid enklere sagt enn gjort, og erfaringsmessig er det som oftest den underordnende som må skifte avdeling. Det er ikke alltid like lett å finne en ledig lederstilling i selskapet. En interessant problemstilling kan da være om det er grunnlag for å nedgradere en leder som innleder et forhold med en underordnet, nettopp for at selskapet ønsker å beskytte den underordnede i denne situasjonen.

Del