Hva er varsling?

Regler om varsling

Arbeidsmiljølovens regler om varsling gjelder for et bredt spekter av forhold, som for eksempel:

• Brudd på rettsregler
• Brudd på skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten
• Brudd på etiske normer, som det er bred tilslutning til i samfunnet

Mange assosierer varsling med seksuell trakassering, mobbing eller annet som har med arbeidsmiljøet å gjøre, men varsling omfatter mye mer. For eksempel brudd på HMS-regler, som kan medføre fare for liv, helse, miljø og/eller klima, myndighetsmisbruk eller brudd på personopplysningssikkerheten.

Varsling og ytringsfrihet

Hovedregelen er at alle har ytringsfrihet. Dette er en rettighet som står sterkt, og som er forankret i Grunnloven.

Reglene om varsling er en "videreutvikling" av ytringsfriheten. Da alle har ytringsfrihet, følger retten til å varsle av dette utgangspunktet. Arbeidsmiljøloven setter likevel noen begrensninger for hvor langt en ansatt kan gå når det skal varsles om noe.

Kritikkverdige forhold

Arbeidsmiljøloven gir beskyttelse til varslere, når det blir varslet om «kritikkverdige forhold».

Hva som menes med kritikkverdige forhold følger av arbeidsmiljølovens regler. Begrepet «kritikkverdige forhold» er definert som:

«forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet, for eksempel forhold som kan innebære:

a) Fare for liv eller helse

b) Fare for klima eller miljø

c) Korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet

d) Myndighetsmisbruk

e) Uforsvarlig arbeidsmiljø

f) Brudd på personopplysningssikkerheten.»

Ikke alle ytringer regnes som kritikkverdige forhold. Det er viktig å være klar over dette, da slike ytringer ikke gir varsleren det samme vernet som når det blir varslet om et kritikkverdig forhold.

Eksempler på ytringer, som i utgangspunktet ikke regnes som varsling etter arbeidsmiljølovens regler, er forhold som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold, slik som misnøye med egen lønn, stilling, arbeidstid ol.

Noen ganger kan det være vanskelig å skille om en ytring er omfattet av reglene om varsling eller ikke. For de selskapene som har varslingstjeneste gjennom et advokatselskap, kan advokaten ta førstegangsvurderingen av om et innkommet varsel bør undersøkes etter varslingsreglene eller om varslingssaken kan avsluttes uten videre undersøkelser.

En slik varslingstjeneste kan sikre en god vurdering av innholdet i varselet og hva som vil være forsvarlig saksbehandling fra selskapets side.

Hvem kan varsle?

Både arbeidstakere og innleide arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers eller innleierens virksomhet.

Retten til å varsle omfatter også:

• Elever ved institusjoner som har undervisning eller forskning som formål.
• Vernepliktige.
• Sivile tjenestepliktige og tjenestepliktige i sivilforsvaret.
• Pasienter i helseinstitusjoner, attføringsinstitusjoner o.l.
• Personer som i opplæringsøyemed eller i forbindelse med arbeidsrettede tiltak utplasseres i virksomheter uten å være arbeidstakere.
• Personer som uten å være arbeidstakere deltar i arbeidsmarkedstiltak.

Merk at EU i 2019 vedtok et nytt Varslingsdirektiv, som utvider kretsen ytterligere til blant annet å omfatte:

• Jobbsøkere.
• Tidligere ansatte (som har sluttet).
• Aksjonærer.
• Selvstendige oppdragstakere.
• Personer som jobber hos underleverandører eller ander kontraktsparter.

Vernet mot gjengjeldelse er også utvidet til å omfatte personer med nær tilknytning til varsleren. Det kan for eksempel være varslerens kolleger, familie, venner, juridiske enheter som varsleren eier eller jobber for mv.

Arbeidstakere har rett til å varsle anonymt. Arbeidsgiver har derfor ikke lov til å igangsette interne undersøkelser for å forsøke å avdekke identiteten til en som har varslet anonymt.

Anonyme varsler kan imidlertid gjøre det vanskelig for arbeidsgiver å undersøke innkommende varsler. Dette bør derfor opplyses godt i varslingsrutinene.

Gode varslingssystemer kan bidra til at arbeidsgiver kan håndtere og undersøke anonyme varsler på en bedre måte.

Formålet med varsling

Varsling er et instrument som er ment for å bidra til å forebygge, avdekke og stanse lovbrudd, korrupsjon eller annen uakseptabel adferd. Det er derfor i selskapets interesse å motta informasjon, som gir mulighet til å undersøke og avdekke eventuelle forhold som bør eller må opphøre.

Formålet med varslingsreglene er å legge til rette for at flere varsler, da det blir ansett å være et samfunnsgode at arbeidstakere som opplever kritikkverdige forhold på jobben varsler.

Varslingsreglene gir arbeidsgiver en aktivitetsplikt ved mottak av et varsel. Det betyr at arbeidsgiver ikke kan forholde seg passiv hvis det blir mottatt et varsel om kritikkverdige forhold i selskapet. Med gode varslingsrutiner og et godt saksbehandlingssystem, vil selskapet være bedre rustet til å ta imot og håndtere innkommende varslingssaker.

Varslingsrutiner

Alle virksomheter med fem ansatte eller flere, plikter å ha varslingsrutiner.

Varslingsreglene skal sikre at virksomhetene har klare rutiner, hvor hensikten er å sørge for bedre og raskere behandling av varsler, samt å medvirke til at kritikkverdige forhold opphører på et tidlig stadium.

Er du usikker på om selskapet ditt har varslingsrutiner på plass eller om varslingsrutinene er gode nok? Da kan dette være en god anledning for deg som er arbeidsgiver til å evaluere varslingsrutinene med dine ansatte og eventuelt tillitsvalgte.

Har arbeidsgiver undersøkelsesplikt ved varsling?

Ja, arbeidsgiver har en undersøkelsesplikt ved mottak av et varsel.

Arbeidsgiver plikter å sørge for at varselet blir tilstrekkelig undersøkt, innen rimelig tid.

Hva som menes med «rimelig tid» er ikke nærmere klarlagt av lovgiver. Dette må derfor vurderes konkret for hvert enkelt varsel.

Hvor omfattende arbeidsgivers undersøkelsesplikt er, vil videre også være avhengig av innholdet i varselet. Av og til holder det med en enkel undersøkelse. For eksempel ved at en leder eller HR tar en samtale med enkelte ansatte på arbeidsplassen.

Andre ganger vil det være behov for større undersøkelser. I noen tilfeller kan det være lurt å rådføre seg med fagpersoner, slik som advokat eller revisor.

Forbud mot gjengjeldelse

Det er et absolutt forbud mot å gjengjelde mot en arbeidstaker som varsler i samsvar med reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 2 A.

Som gjengjeldelse nevnes i loven «enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon». Loven oppstiller følgende eksempler: trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, sosial ekskludering eller annen utilbørlig opptreden, advarsel, endring i arbeidsoppgaver, omplassering eller degradering, eller suspensjon, oppsigelse, avskjed eller ordensstraff.

Listen er ikke uttømmende, og det er ikke slik at kun handlinger direkte fra arbeidsgiver kan kategoriseres som gjengjeldelse – også unnlatelse av å hindre slike handlinger fra kolleger omfattes.

Brudd på reglene om forbud mot gjengjeldelse kan medføre at arbeidstaker har krav på oppreisning og erstatning. Det er derfor viktig at arbeidsgiver sørger for at arbeidstaker som varsler, ikke utsettes for noen form for gjengjeldelse.

Har du spørsmål knyttet til varsling? Snakk med oss!

Lasse Groven Egeberg Senioradvokat Arbeids­rett