Høyesterettsdom om varsling

Tema i saken var hvorvidt en kritisk ytring på e-post fra en ansatt i Nortura SA, - A - som også var tillitsvalgt, hadde sendt til arbeidsgiver vedr. ledelsens behandling av en personalsak som gjaldt en av As kolleger. I e-posten kritiserte A ledelsens behandling av kollegaen i møtet, og det kom bl.a. frem at en leder skulle ha trakassert kollegaen og ikke vært villig til å lytte til vedkommendes side av saken. A skrev bl.a. også: «Er dette måten Nortura øsker å fremstå som Dommer, Jury, Bøddel for sine ansatte???» I e-posten karakteriserte A videre en leders opptreden i møtet som arrogant, ufin og respektløs.

E-posten fikk konsekvenser i form av en advarsel til A. Dette, sammen med enkelte andre episoder, førte til at A senere ble omplassert til en annen avdeling i Nortura. A gikk da til søksmål og hevdet at omplasseringen av han var ugyldig. Under saksforberedelsen anførte A dessuten at han hadde krav på oppreisningserstatning for ulovlig gjengjeldelse etter varsling.

Nortura ble frifunnet både i tingretten og i lagmannsretten. For Høyesterett var spørsmålet om den e-post A hadde sendt til ledelsen utgjorde et varsel i lovens forstand. Under dissens, 4-1, kom Høyesterett til at den aktuelle e-post måtte anses som et varsel om kritikkverdige forhold i virksomheten.

Høyesterett tok utgangspunkt i at det i begrepet «varsling» ikke ligger mer enn å si fra. Videre pekte Høyesterett på at loven ikke oppstiller krav til varselets form, og at det følgelig kunne skje i hvilken som helst sammenheng.

Det kanskje mest interessante med dommen er Høyesteretts – flertallets – syn på hvilke omstendigheter som kunne utgjøre «kritikkverdige forhold», som jo er grunnvilkåret når det gjelder reglene om varsling. Høyesterett slo først fast at det må dreie seg om noe som er i strid med en nærmere beskrevet norm. Det kunne derimot ikke legges til grunn at det som det ble sagt fra om måtte være et forhold av en viss allmenn interesse. Ei heller var det et krav, sa Høyesterett, at den som varslet måtte kunne bevise at det var hold i det som det ble sagt fra om. Et varsel kunne derfor uttrykke bare en mistanke eller en bekymring. Det ville være de etterfølgende undersøkelser som da skulle iverksettes av arbeidsgiver som måtte avklare om det var hold i varselet, eller ikke. Høyesterett fastslo deretter at det avgjørende derfor er om arbeidstakeren sier fra om forhold som vil være kritikkverdig dersom det er hold i det som uttrykkes eller mistenkes.

Den konkrete ytring må følgelig tolkes, og avgjørende blir da om det for arbeidsgiver vil være rimelig grunn for arbeidsgiver til å oppfatte ytringen slik at den sier fra om noe som kan vise seg å være kritikkverdige forhold i virksomheten. I den sammenheng må arbeidsgiver også ta hensyn til at arbeidstakere kan uttrykke seg på ulike vis, og kanskje ikke like klart alltid. Innholdet i meldingen, samt omstendighetene rundt fremsettelsen av ytringen, blir derfor viktige tolkningsmomenter. Av konkret betydning i saken var at e-posten det gjaldt varslet om trakassering, bruk av sterke karakteristikker og anklager om en skjevhet i saksbehandlingen. Dette måtte oppfattes som noe mer enn en uenighet om arbeidsgivers behandling av den aktuelle kollegaen. Forholdet samlet sett innebar derfor et varsel om kritikkverdige forhold.

Dommen er en viktig påminnelse til arbeidsgivere om at varslinger må følges grundig opp og undersøkes også med hensyn til å klarlegge om en fremsatt ytring utgjør et varsel eller ikke, i arbeidsmiljølovens forstand.

Lasse Groven Egeberg Senioradvokat Arbeids­rett Ta kontakt