Advarsler i arbeidsforhold

Hva er en advarsel?

En advarsel gitt i arbeidsforholdet er en form for reaksjon fra arbeidsgiver. Retten til å gi advarsler er ikke lovregulert, men må anses som et utslag av arbeidsgivers styringsrett. Et viktig prinsipp når det gjelder arbeidsgivers utøvelse av styringsretten, er at beslutninger må være saklige. En advarsel kan således ikke være usann eller bygge på utenforliggende hensyn.

Det kan være mangle grunner til at en arbeidstaker får en advarsel. Det kan være snakk om en enkelthendelse, for eksempel om en arbeidstaker har kommet på jobb i beruset tilstand, eller et langvarig handlemønster, for eksempel gjentatte forsentkomminger. På generelt grunnlag bør advarsler reserveres mer graverende forhold, ved mindre det er snakk om flere mindre forhold som samlet medfører at arbeidssituasjonen sett fra arbeidsgivers perspektiv, må anses som alvorlig.

• Les mer om: Advarsel i arbeidsforhold: Hva innebærer det?

Formålet med advarsler

Formålet med advarsler er å gi arbeidstakere beskjed om at deres adferd er uønsket og oppfordre til korrigering. En advarsel vil i mange situasjoner gi en klar indikasjon på at hvis arbeidstakers handlinger ikke endres, så kan vedkommende risikere ytterligere reaksjoner fra arbeidsgiver, for eksempel at arbeidsforholdet avsluttes. Som arbeidstaker er det derfor viktig at du tar en advarsel på alvor.

Signering

Det er ingen formkrav når det gjelder advarsler, men som regel er disse skriftlige av notoritetshensyn. Skriftlige advarsler vil kunne styrke arbeidsgivers bevissituasjon dersom saken senere utvikler seg til en oppsigelse. Før signering er det derfor viktig at du som arbeidstaker avklarer om signering innebærer en bekreftelse på at advarselen er mottatt eller om man er enig i innholdet. Dette bør fremgå av selve advarselen.

Kan du som arbeidstaker bestride en advarsel?

Som arbeidstaker anbefaler vi at du leser gjennom advarselen nøye og eventuelt ber om korrigeringer dersom du ikke er enig innholdet, før du signerer. Dersom du ønsker å bestride advarselen, bør det gjøres så tidlig som mulig. Også dette bør gjøres skriftlig. Dersom arbeidsgiver ikke tar forespørselen til følge, er det mulig å gå til søksmål for å få advarselen trukket tilbake. Det følger nemlig at Høyesterettspraksis at arbeidstakere har en viss adgang til å bestride advarsler.

I en kjennelse fra Høyesterettsankeutvalg fra 2018 (HR-2018-492-U) kom retten til at overstyrmann, som hadde fått advarsel for ordrenekt, brudd på taushetsplikt og uønsket adferd overfor en kollega, hadde rett til å bestride advarselen. Høyhetsrett begrunnet rettskravet med at tidligere advarsler vil kunne være et viktig moment ved vurderingen av om en oppsigelse eller avskjed er rettmessig. I tillegg har domstolene en generell adgang til å overprøvde sakligheten av beslutninger truffet i medhold av arbeidsgivers styringsrett. For overstyrmannen hadde advarselen fått direkte konsekvenser, da han ikke lenger fikk vikariere som kaptein som medførte et økonomisk tap.

Det er derfor ikke tvilsomt at arbeidstakere i noen tilfeller kan gå til sak etter å ha mottatt en advarsel. Det er likevel usikkert hvor langt domstolenes prøvingsrett strekker seg. Av kjennelsen fremgår det som en generell regel at søksmål må være reist «innen rimelig tid» etter at advarselen ble gitt. Hva som ligger i dette vil kunne variere fra sak til sak og vil således bero på en konkret vurdering.

Oppsigelse

Det er ikke et krav om at om at en ansatt må ha fått en advarsel for at en oppsigelse skal være lovlig. Dersom arbeidsgiver kan dokumentere at forholdet har blitt adressert og at arbeidstakeren har blitt fulgt opp i etterkant, kan det være tilstrekkelig. Som arbeidstaker er du således ikke trygg fra oppsigelse bare fordi du ikke har mottatt en formell advarsel.

Dersom du som arbeidstaker får en advarsel og endrer din adferd i tråd med arbeidsgivers ønsker, bør du på generelt grunnlag kunne slå seg til ro med at saken er lukket. Høyesterett har nemlig uttalt at når arbeidsgiver velger å reagere med en advarsel, kan ikke arbeidstakeren senere avskjediges uten at det har skjedd noe nytt kritikkverdig (Rt-1982-1729). Det er likevel ikke alltid slik i praksis. Da kan det være at oppsigelsen ikke vil stå seg rettslig. Unntak kan tenkes dersom arbeidsgiveren for eksempel får opplysninger senere som medfører at saken er mer alvorlig enn først ansatt da advarselen ble gitt.

• Les mer om: Oppsigelser: Alt du trenger å vite

Sara Brede Mosand Advokatfullmektig Arbeidsrett

Alle advokater