Arbeidsrettsåret 2023

• Lovendringer
  • Lovfesting av heltidsnorm
  • Deltidsansattes fortrinnsrett
  • Skjerpede regler for innleie
• Vedtatte lovforslag
  • Arbeidstakerbegrepet
  • Arbeidsgiveransvar i konsern
    • Informasjon og drøfting
    • Tilby annet passende arbeid
    • Fortrinnsrett ved oppsigelse
    • Informasjonsplikt oppsigelse
    • Verneombud og AMU
    • Midlertidige ansatte
  • Opplysninger i arbeidsavtalen
  • Prøvetidens lengde for midlertidige ansatte
  • Mer forutsigbare arbeidsvilkår

Lovendringer

Lovfesting av heltidsnorm

Den 1. januar 2023 ble det fastsatt en hovedregel om ansettelse på heltid, jf. arbeidsmiljøloven (aml.) § 14-1b (1).

Med «heltid» menes det som er normal arbeidstid i vedkommende yrke, faggruppe eller bransje.

Hva som er normal arbeidstid kan følge enten av arbeidsmiljøloven § 10-4, praksis eller tariffavtaler. I mange tariffavtaler er det for eksempel avtalt en alminnelig arbeidstid på 37,5 timer per uke for full stilling.

Ifølge forarbeidene innebærer bestemmelsen ikke noe forbud eller rettslig begrensning mot deltidsansettelse. Det er fortsatt mulig å ansette på deltid. Formålet med heltidsnormen er først og fremst å fremme en heltidskultur i norsk arbeidsliv, bidra til bevisstgjøring i virksomhetene rundt bruk av deltidsansatte og motvirke unødvendig bruk av deltid.

Det har også blitt innført en dokumentasjons- og drøftelsesplikt med de tillitsvalgte før ansettelse i deltidsstilling, jf. aml. § 14-1b (2).

Med «deltidsstilling» menes ansettelsesforhold med avtalt arbeidstid som er lavere enn normal arbeidstid i vedkommende yrke, faggruppe eller bransje.

Denne plikten innebærer at den enkelte virksomhet konkret må vurdere sitt behov for deltid ved hver enkelt deltidsansettelse. Virksomheter må vurdere om det finnes hensiktsmessige organisatoriske eller administrative tiltak som muliggjør bruk av heltid. Et tiltak kan ifølge forarbeidene være å slå sammen to deltidsstiller til en heltidsstilling. Dokumentasjonen skal være tilgjengelig for tillitsvalgte, og spørsmålet om deltidsansettelse skal drøftes med de tillitsvalgte.

Dersom virksomheten ikke har tillitsvalgte, kan verneombud opptre som representanter for arbeidstakerne.

Arbeidstilsynet har blitt gitt myndighet til å håndheve at arbeidsgiver etterlever denne dokumentasjons- og drøftingsplikten, jf. aml. § 18-6 (1). Den konkrete drøftingsplikten kommer i tillegg til den generelle plikten arbeidsgiver har til å drøfte bruken av deltid med de tillitsvalgte minst én gang i året etter aml. § 14-1 a.

• Les mer på arbeidsrettsadvokater.no: Arbeidsmiljøloven

Styrking av deltidsansattes fortrinnsrett

Det er også innført lovendringer i aml. § 14-3 som innebærer en styrking av deltidsansattes fortrinnsrett. Det er nå lovfestet at deltidsansattes fortrinnsrett til utvidet stilling etter arbeidsmiljøloven også skal gjelde fremfor ny innleie i virksomheten, samt at deltidsansatte skal ha fortrinnsrett til «ekstravakter og lignende».

Ifølge forarbeidene gjelder fortrinnsretten stillinger som har om lag de samme arbeidsoppgavene som den deltidsansatte allerede utfører, slik at fortrinnsretten ikke gjelder enhver stilling arbeidstakeren kan tenkes å være kvalifisert for.

Alminnelige vilkår, f.eks. at utøvelse av fortrinnsretten ikke må innebære vesentlige ulemper for virksomheten, gjelder fortsatt. Arbeidstakeren må også være kvalifisert for stillingen. Her kan det tas hensyn til både faglige og personlige forutsetninger.

• Les mer på arbeidsrettsadvokater.no: Arbeidsmiljøloven § 14-3: Fortrinnsrett for deltidsansatte

Skjerpede regler for innleie

Den 1. april 2023 trådte det i kraft en rekke innstramminger i dagens regelverk om innleie av arbeidskraft.

Den viktigste endringen er nok at den generelle adgangen til innleie fra bemanningsforetak ved arbeid av midlertidig karakter har blitt opphevet. Det vil si at ved midlertidige behov som i forbindelse med sesong, arbeidstopp eller prosjekt, i hovedsak bare vil være tillat å leie inn til vikariat.

Det har også blitt innført en rett til fast ansettelse for innleide etter 3 års sammenhengende innleietid. Ved beregningen skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær.

Videre har grensen mellom innleie og entreprise blitt nærmere tydeliggjort i aml. § 14-12 (5). Der opplistes det nå en rekke momenter som er relevante ved vurderingen av om en oppdragsavtale innebærer innleie, særlig om oppdragsgiver har ledelsen av arbeidet og ansvar for resultatet. Denne lovendringen vil nok innebære at av flere oppdragsavtaler om tjenestekjøp vil måtte anses som innleie fremover.

I forskrift har det også blitt fastsatt et forbud mot innleie til bygningsarbeid på byggeplasser i Oslo, Viken og tidligere Vestfold, jf. forskrift om innleie fra bemanningsforetak § 4. Samtidig har det blitt innført to sentrale unntak, se forskriftens § 3. For det første åpnes det for innleie av helsepersonell for å sikre forsvarlig drift av helse- og omsorgstjenesten. Slik innleie vil være lov når arbeidet er av midlertidig karakter. For det andre er det adgang til å leie inn arbeidstakere med spesialistkompetanse som skal utføre rådgivnings- og konsulenttjenester. Slik innleie vil bare være tillatt for klart avgrensende prosjekter. Denne unntaksregelen er ifølge forarbeidene ment å være snever.

I tillegg kan virksomheter som er bundet av tariffavtale inngått med fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven, inngå avtale med tillitsvalgte om skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie, jf. aml. § 14-12 (2). De tillitsvalgte som inngår avtalen med arbeidsgiver, må til sammen representere et flertall av den arbeidstakerkategorien som innleien gjelder.

Arbeidstilsynet har fått myndighet til å føre tilsyn med overholdelsen av reglene, herunder å benytte overtredelsesgebyr som reaksjonsmiddel. I tillegg vil det i forskrift innføres en godkjenningsordning for bemanningsforetak. Godkjenningsordningen opprettes med virkning fra 1. januar 2024 og innebærer at det er forbudt med innleie fra bemannningsforetak som ikke er registrert og godkjent av Arbeidstilsynet.

I perioden 1. januar til 31. mars 2024 vil det imidlertid være tillatt med innleie fra virksomhet som har søknad om godkjenning til behandling.

Regjeringen har utarbeidet en veileder for innleiereglene som gir nyttige retningslinjer for virksomheter, arbeidstakere, tillitsvalgte, tilsynsmyndigheter og andre som må forholde seg til regelverket. Veilederen ble utgitt den 30. juni og fokuserer på reglene som ble innført i april i år.

• Les veilederen her: Veileder: Innleie av arbeidskraft - regjeringen.no

Regjeringen har sendt på høring et forslag om unntak fra innleiereglene for virksomheter i arrangementsbransjen, som er generelt er preget av kortvarige arbeidskraftsbehov.

Det understrekes for øvrig at EFTAs overvåkningsorgan (ESA) har åpnet sak mot Norge på bakgrunn av disse lovendringene og konkludert med at innstrammingene i innleiereglene, både når det gjelder å ta bort den generelle adgangen til innleie for arbeid av midlertidig karakter og totalforbudet mot innleie av arbeidskraft til byggeplasser i Oslo/Viken/tidligere Vestfold er i strid m Vikarbyrådirektivet og EØS-avtalen. Som svar har Regjeringen imidlertid fastholdt at innstrammingene er i tråd med EØS-retten.

• Les mer på arbeidsrettsadvokater.no: Innleie av arbeidskraft - Din [Guide]

Vedtatte lovforslag

Den 1. januar 2024 trer det i kraft en rekke endringer i arbeidsmiljøloven. De kan oppsummeres slik:

Presisering av arbeidstakerbegrepet

Fra og med begynnelsen av neste år vil det fremgå i arbeidsmiljøloven at man ved vurderingen av om det foreligger et arbeidstakerforhold, blant annet skal legge vekt på følgende forhold:

• om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon, og
• om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll

I tillegg vil det innføres en presumsjonsregel for arbeidstakerstatus. Det vil således være opp til oppdragsgiver å bevise med overveiende sannsynlighet at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold. Formålet med lovendringen er å forenkle grensedragningen arbeidstaker/oppdragstaker og således bidra til et mer brukervennlig regelverk.

Utvidet arbeidsgiveransvar i konsern

Informasjon og drøfting

Det skal også innføres flere lovendringer som vil innebære et utvidet arbeidsgiveransvar i konsern. For det første innføres det en informasjons- og drøftingsplikt for konsern av en viss størrelse. For konsern som til sammen jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere skal morforetaket etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom foretakene i konsernet og arbeidstakerne i konsernet. Det kan etableres et samarbeidsorgan eller en annen tilsvarende samarbeidsform.

Ved prosesser som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet, skal samarbeidsorganet involveres for drøfting «så tidlig som mulig». Det stilles ikke krav til hvordan det skal informeres og drøftelses. Dette må tilpasses den enkelte virksomhet. I tillegg kan reglene om gjennomføring- at det skal etableres en samarbeidsform i samråd med et flertall av arbeidstakerne i konsernet, eller en eller flere lokale fagforeninger som representerer et flertall av arbeidstakerne i konsernet- fravikes ved tariffavtale. Det åpner derfor for noe fleksibilitet, samtidig som endringene trolig vil få stor betydning hvordan flere konsern opererer og organiserer sin virksomhet i dag.

Plikt til å tilby annet passende arbeid

Ved oppsigelse som følge av virksomhetens forhold er man pliktig til å tilby «annet passende arbeid» dersom det foreligger. Dette er en avgjørende forutsetning for at oppsigelse skal være lovlig. På nåværende tidspunkt er denne plikten begrenset til selskapet arbeidstakeren er ansatt i, det vil si organisasjonsnummeret. Neste år vil denne plikten bli utvidet til konsernnivå, men da som sekundær dersom det ikke er annet passende arbeid i selskapet. En konsekvens av dette er at nedbemanning i et selskap kan begrense muligheten for ansettelse i en annen, som må anses som et stort innhugg i arbeidsgivers styringsrett. I forarbeidene åpnes det imidlertid for avgrensninger, for eksempel når det gjelder arbeidstakerkategori, geografiske forhold, bransje med videre.

Det er selskapet som nedbemanner som skal igangsette prosessen med å informere øvrige selskaper om overtallighet og de overtalliges kvalifikasjoner. Deretter vil det være opp til søsterselskapene å vurdere om de har arbeid å tilby.

Fortrinnsrett ved oppsigelse

Fortrinnsretten til ny ansettelse vil også utvides til konsernnivå. Den bortfaller om arbeidstakeren takker nei til «annet passende arbeid» i konsernet. Den ordinære fortrinnsretten i selskapet vil likevel være i behold i slike tilfeller. Den utvidede fortrinnsretten vil også gjelde midlertidige ansatte og arbeidstakerne som har akseptert tilbud om redusert stilling.

Informasjonsplikt ved oppsigelse

For å hjelpe arbeidstakere i konsern med å sikre sine rettigheter, må oppsigelse inneholde informasjon om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet. For konsern vil det således være viktig at man oppdaterer sine oppsigelsesmaler innen utløpet av 2023 og for konsern som er i stadig endring, holder løpende holde oversikt over selskapsstrukturen.

Lavere terskel for verneombud og AMU

Etter dagens regler kan virksomheter med mindre enn 10 arbeidstakere skriftlig avtale at det ikke skal være verneombud ved virksomheten, jf. aml. § 6-1. Det skal nedjusteres til 5. I dag er grensen for at det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg satt på 50 arbeidstakere, jf. aml. § 7-1. Den vil nedjusteres til 30 arbeidstakere.

Midlertidige ansatte

I dag følger det av arbeidsmiljøloven at for midlertidige ansatte som har vært sammenhengende ansatt med grunnlag i at arbeidet er av «midlertidig karakter», har krav på fast ansettelse etter 4 år, jf. aml. § 14-9 (7). Denne fristen vil kortes ned til 3 år.

I tillegg til ovennevnte endringer, er det nylig vedtatt en rekke endringer i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven som det foreløpig ikke er satt dato for ikrafttredelse enda. Formålet med endringene er å sikre mer tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår. Endringene blir som følge:

Utvidede krav til opplysninger i arbeidsavtalen

Lovendringen innebærer blant annet en skjerpelse av kravene som stilles til arbeidsavtalers innhold. Listen over forhold som det skal opplyses om i aml. §§ 14-6 og 14-7 utvides.

Nye punkter det skal opplyses om i arbeidsavtalen inkluderer blant annet følgende:

• Spesifisere om arbeidstaker fritt kan bestemme eget arbeidssted
• Opplysninger om feriepenger
• Rett til kompetanseutvikling dersom arbeidsgiver tilbyr dette
• Rett til betalt fravær
• Fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet
• Dersom lønn består av ulike elementer, må disse angis særskilt
• Sosiale sikringsordninger
• Dersom arbeidsgiver er et bemanningsforetak, må innleiers identitet fremkomme av arbeidsavtalen

I tillegg er flere av de någjeldende punktene det skal opplyses om foreslått utvidet, blant annet når det gjelder opplysninger om arbeidstid.

Videre vil tidsfristen i arbeidsmiljøloven § 14-5 andre ledd til å sørge for arbeidsavtale foreligger bli forkortet fra 1 måned til 7 dager etter at arbeidsforholdet begynte. Fristen for å innta endringer i arbeidsforholdet i arbeidsavtalen vil bli forkortet fra en måned til den dagen endringene trer i kraft.

Krav til prøvetidens lengde for midlertidige ansatte

Det vil lovfestes at prøvetidens lengde ved midlertidig ansettelse ikke kan overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Det vil innebære at for midlertidige ansettelser på under 12 måneder, vil ikke lovens nåværende maksgrense på 6 måneder lenger være bestemmende.

Det vil også reguleres et forbud mot å avtale ny prøvetid ved fornyelse av midlertidig stilling eller ved overgang til fast ansettelse dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet den arbeidstakeren har stått i.

Ved fast ansettelse kan ny prøvetid likevel avtales dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger 6 måneder.

Forespørsel om mer forutsigbare arbeidsvilkår

Det vil også innføres en rett for arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt, å be om en mer forutsigbar arbeidsform. Forutsetningen er at vedkommende har vært ansatt i mer enn 6 måneder hos samme arbeidsgiver og fullført eventuell prøvetid. I slike tilfeller må arbeidsgiver komme med et skriftlig begrunnet svar innen 1 måned etter forespørselen.

I aml. § 14-6 vil det reguleres en presumsjons- og bevisbyrderegel i arbeidstakers favør. Dersom arbeidsavtalen er taus om vedkommende er ansatt midlertidig eller fast, skal fast ansettelse legges til grunn ved mindre arbeidsgiver gjør det motsatte overveiende sannsynlig. Det samme vil gjelde for stillingsomfang.

Sara Brede Mosand Advokatfullmektig Arbeidsrett