Kilka istotnych konsekwencji rozróżnienia między leasingiem pracowniczym i kontraktem budowlanym

Ważne elementy w tym rozdziale:

• Jeżeli więcej niż 50% działalności dotyczy wynajmu pracowników, obowiązują specjalne zasady dotyczące leasingu pracowniczego
• W przypadku leasingu pracowniczego pracownik może zostać zatrudniony tymczasowo jeżeli wynajem ma wyłącznie charakter tymczasowy, jednak w przypadku pracy przez okres dłuższy niż 3-4 lata, pracownik ma prawo do zatrudnienia na stałe
• Wynajęci pracownicy mają prawo do takich samych warunków wynagrodzenia i zatrudnienia jak pracownicy zleceniodawcy posiadają w odniesieniu do takiej samej pracy

Kilka istotnych konsekwencji rozróżnienia między leasingiem pracowniczym i kontraktem budowlanym

Ponadto, obowiązują większe ograniczenia dotyczących najmu pracowników niż do zakupu usług budowlanych w ramach kontraktu. Zakres ograniczeń zależy od tego, czy pracownicy są najmowani od wykonawców czy z agencji zatrudnienia.

W przypadku najmu pracowników z przedsiębiorstwa, które nie zajmuje się wynajmem pracowników (wykonawcy), najęty pracownik musi być na stałe zatrudniony u wynajmującego (wykonawcy). Aby móc określić, że przedmiotem działalności budowlanej nie jest wynajem pracowników, wynajem taki musi odbywać się w ramach tych samych obszarów zawodowych, które składają się na główny przedmiot działalności wynajmującego, a leasing pracowniczy nie może obejmować więcej niż 50 procent stałych pracowników zatrudnionych u wynajmującego.

Najemca musi w takim przypadku naradzić się w kwestii najmu ze swoimi przedstawicielami pracowników. W przypadku najmu przekraczającego 10 procent pracowników zatrudnionych u najmującego, jednak nie mniej niż trzy osoby, lub jeżeli najem przekracza okres jednego roku, najemca musi zawrzeć również pisemną umową z przedstawicielami pracowników, który razem reprezentują większość w ramach danej kategorii pracowników, której dotyczy najem.

Jeżeli wykonawca wynajmuje więcej niż 50 % swoich pracowników, lub zajmuje się leasingiem pracowniczym, obowiązują przepisy dotyczące najmu z agencji zatrudnienia również w przypadku najmu od takich wykonawców.

Najem od przedsiębiorstw, których przedmiotem działalności jest wynajem (agencje zatrudnienia) lub najem, jest co do zasady, dopuszczalny tylko w takim zakresie, w jakim można uzgodnić zatrudnienie tymczasowe, ponieważ praca ma charakter tymczasowy lub w przypadku pracy wykonywanej za inne osoby (zastępstwo), ale nie dłuższej niż przez 3 lub 4 lata. Znaczny wyjątek otwiera jednak duże możliwości dla zaistnienia kolejnych wyjątków: Przedsiębiorstwa najmujące (zleceniodawcy), którzy są związani układem zbiorowym, mogą zawrzeć pisemną umowę ze swoimi przedstawicielami pracowników, którzy razem reprezentują większość w ramach kategorii pracowników, której dotyczy najem, dotyczącą najmu na czas nieokreślony bez wymogu mówiącego o tymczasowym zapotrzebowaniu.

W przypadku naruszenia tych przepisów dotyczących najmu z agencji zatrudnienia, najęci pracownicy mają prawo zażądać stałego zatrudnienia u najmującego (zleceniodawcy) oraz/lub odszkodowania.

Jeżeli zlecenie faktycznie stanowi leasing pracowniczy z agencji zatrudnienia, obowiązują również przepisy dotyczące równego traktowania, co oznacza, że wynajęci pracownicy muszą mieć zapewnione przynajmniej takie same warunki, jakie obowiązywałyby wtedy, gdyby pracownicy byli zatrudnieni u najemcy (zleceniodawcy) w celu wykonania tej samej pracy, w zakresie m.in. długości i czasu pracy i jego rozmieszczenia, pracy w nadgodzinach, przerw i czasu odpoczynku, pracy w godzinach nocnych, urlopu i świadczenia urlopowego, wynagrodzenia i pokrycia wydatków. W związku z tym prawo zawiera osobne przepisy dotyczące obowiązku ujawniania i prawa do wglądu w warunki wynagrodzenia i zatrudnienia w przypadku najmu z agencji zatrudnienia. Najemca staje się wtedy solidarnie odpowiedzialny za wynagrodzenie, świadczenie urlopowe i inne świadczenia najętych pracowników jeżeli nie zostaną one właściwie wypłacone od pracodawcy tych pracowników (wynajmującego).

W przypadku takiego najmu, najemca (zleceniodawca) musi przynajmniej raz w roku przeprowadzić dyskusję ze swoimi przedstawicielami pracowników odnośnie korzystania z najętych pracowników i praktykowania przepisów dotyczących równego traktowania.