Det at arbeidsgiver har slik styringsrett er tuftet på lang ulovfestet praksis og anses for å ha lovs rang.

I kraft av styringsretten har arbeidsgiver rett til å foreta endringer i arbeidsforholdet overfor den enkelte arbeidstaker. Men endringsadgangen er som sagt begrenset av arbeidsavtalen og andre skrevne rettskilder. Dersom arbeidsgiver ønsker å gjøre en endring i arbeidsforholdet, må han således kartlegge hele rettsgrunnlaget for det, og på den måten foreta en vurdering av hvilke muligheter og begrensninger han står ovenfor. Rammen for styringsretten må også vurderes i lys av hele ”normgrunnlaget” rundt arbeidsavtalen, herunder ansettelsesprosessen. Det kan således være relevant å trekke inn utlysningstekst, notater fra intervjuer, praksis i virksomheten, stillingsinstruks og arbeidsreglement. Også normgrunnlaget vil kunne gi svar på hva som er avtalt med hensyn til arbeidstakers rettigheter og plikter/arbeidsgivers rett til å pålegge arbeidstaker endringer i arbeidsoppgaver/endrede forutsetninger for arbeidsforholdet.

Gjennom rettspraksis og juridisk teori er det trukket opp grenser for hvor store endringer arbeidsgiver kan foreta, og det er anerkjent at arbeidsgiver ikke kan foreta så store endringer i arbeidstakers arbeidsforhold/arbeidsoppgaver at stillingens grunnpreg blir en annen en det som er avtalt eller forutsatt mellom partene. Ved vurderingen av om arbeidsgiver ensidig kan foreta en endring av arbeidsvilkårene, må det således foretas en sammenlikning mellom nåværnende og evt. endrede forhold. En rettsnor vil her være at endringene ikke kan være så store at stillingens grunnpreg endres.

Dersom arbeidsgiver ensidig ønsker å foreta endringer, vil det i enkelte tilfeller stilles formelle krav til saksbehandlingen. Tariffbundne bedrifter finnes oftest egne regler om ”informasjon, samarbeid og medbestemmelse”, jf. eksempelvis Hovedavtalen inngått mellom LO og NHO.

Dersom behovet for å foreta endringer er så store at stillingens grunnpreg vil bli endret, kan ikke arbeidsgiver ensidig gjennomføre endringen. Mulighetene er da to; enten inngå avtale med arbeidstakeren eller meddele oppsigelse. Merk at det da ikke vil være snakk om en oppsigelse i vanlig forstand, men en såkalt ”betinget oppsigelse”, dvs. at den ansatte meddeles ordinær oppsigelse fra nåværende stilling med tilbud om fortsatt arbeid på endrede vilkår.

Dersom det er nødvendig å gå veien om oppsigelse, må også de formelle vilkår for oppsigelse være oppfylt; dvs. at det er innkalt til og gjennomført drøftelsesmøte og at oppsigelsen fyller lovens formkrav.